Três formas como o Google MUM irá remodelar o seu EVP e o recrutamento a nível global

Desde meados de 2021, o mundo da tecnologia tem sido a fervilhar com as notícias que o Google começará em breve a atualizar o seu algoritmo de pesquisa com o novo e poderoso modelo uniforme multitarefa (MUM) alimentado por IA.

A partir de 2022, este conjunto de algoritmos "altamente inteligentes" (mil vezes mais potentes do que o modelo atual, segundo a Google) irá complementar, e eventualmente substituir, os actuais. O MUM permitirá que o motor de pesquisa do Google se torne altamente intuitivo, mais global e mais orgânico. Dada a proeminência da Google no mundo da pesquisa, isto é, de facto, muito entusiasmante.

Este novo algoritmo vai mudar drasticamente a forma como abordamos a otimização para motores de busca (SEO) com as seguintes características principais:

• O MUM redefine a experiência de pesquisa de um utilizador: O MUM fornece-lhe resultados de pesquisa de forma inteligente, não apenas em vários formatos de conteúdo, mas também em tópicos relevantes da sua pesquisa.
• O MUM elimina as barreiras linguísticas: O Google recuperará resultados de alta qualidade escritos numa língua e depois reproduzi-los-á noutra. Está previsto que seja capaz de compreender 75 línguas.

Então, porque é que um líder de RH se deve preocupar com o Google MUM?

Por esta altura, os seus colegas do marketing digital devem estar ocupados a preparar a atualização das suas estratégias de comunicação digital, mas um líder de RH deve preocupar-se? Sem dúvida. A forma como os actuais e futuros empregados procuram informações sobre a sua empresa será significativamente afetada.

Aqui estão três formas O Google MUM irá aquisição de talentos de impacto a uma escala global e como se pode preparar.

1. A sua Proposta de Valor para o Empregado (EVP) só será tão forte quanto o seu elo mais fraco

Com a sua capacidade de servir conteúdos que transcendem as barreiras linguísticas, o MUM permitirá que os conteúdos globais se tornem altamente pesquisáveis e visíveis para qualquer pessoa no mundo. Isto significa que qualquer notícia da empresa, por exemplo, em mandarim ou português, estará agora facilmente acessível a um candidato a emprego em qualquer país onde resida. Para salvaguardar o seu EVP, as empresas terão de prestar muito mais atenção a questões como as queixas dos trabalhadores ou os riscos para a reputação numa base global.

Algumas considerações para os RH podem ser: 1) Desenvolver um plano robusto de comunicação de crises relacionadas com os RH com intervenções globais específicas para EVP, ou 2) Investir na escuta social e na monitorização do sentimento online nos principais mercados de talentos em que a sua empresa opera.

2. Necessitará de uma estratégia holística de comunicação digital para os RH

O MUM dependerá menos do conteúdo escrito e das palavras-chave e percorrerá a Internet para apresentar resultados de pesquisa em vários formatos. (Pense em imagens, gráficos, animações, vídeo e até tipos de conteúdo áudio). Os líderes de RH terão de assumir o papel de um profissional de marketing digital e orientar os esforços de RH em conjunto com os desenvolvimentos no espaço digital para chegar a potenciais grupos de talentos de forma mais eficaz.

A MUM representa uma enorme oportunidade para os RH integrarem uma forte estratégia de comunicação digital numa estratégia holística de RH/aquisição de talentos. As palavras-chave aqui serão CONTEÚDO, CONTEÚDOe CONTEÚDO através de plataformas de meios de comunicação social em linha/social e de uma variedade de formatos envolventes para reforçar o EVP da empresa, a imagem de marca e o posicionamento no espaço dos talentos.

Alguns exemplos rápidos de ideias de conteúdos podem ser testemunhos em vídeo de trabalhadores e podcasts interessantes relacionados com o recrutamento, a cultura da empresa ou o desenvolvimento de carreiras.

3. Os RH devem centrar-se em conteúdos significativos e autênticos

O MUM irá aceitar consultas mais complexas e procurar tornar os seus resultados mais relevantes e relacionáveis com o utilizador. O conteúdo que for considerado mais genuíno e autêntico terá provavelmente precedência. Isto significa que as empresas devem esperar ser escrutinadas pelos candidatos a emprego a um nível muito mais elevado - não apenas pelas suas palavras e acções, mas pelo que representam.

Atualmente, a maioria das organizações de RH recorre a ferramentas como LinkedIn ou Glassdoor para comunicar o seu EVP, talvez Quora para as empresas mais tecnológicas. No entanto, o Google continuará provavelmente a ser o ponto de entrada para a maioria dos candidatos a emprego que procuram informações sobre potenciais empregadores.

Este facto apresenta oportunidades para os RH envolverem os empregados (antigos e actuais) na sua estratégia de conteúdos, onde os conteúdos gerados pelos empregados retratam os valores fundamentais da empresa com autenticidade. Pode ser, por exemplo, uma série de podcasts em que os funcionários falam sobre as suas várias responsabilidades profissionais ou realizações pessoais, através de histórias que emanam das suas experiências de trabalho diárias. Existe uma miríade de possibilidades criativas para criar este tipo de conteúdo significativo.

A mudança sem arrependimentos... uma nova parceria RH + Marketing

O impacto a longo prazo do MUM no recrutamento é ainda um alvo em movimento, mas os líderes de RH devem começar a centrar proactivamente a sua atenção em CONTEÚDOS de alta qualidade que comuniquem de forma autêntica e consistente o EVP da empresa aos empregados (actuais e futuros) através de uma série de canais multimédia.

É aqui que as suas equipas internas de marketing digital e as agências de marketing digital profissionais devem entrar em ação para dar vida a estas ideias.

Estes são movimentos sem arrependimentos que os líderes de RH podem fazer hoje... para estarem preparados para o amanhã.