Envolver os candidatos nas quatro fases do seu percurso emocional

No nosso mundo digitalmente conectado, os candidatos pesquisam numa variedade de fontes de informação sobre os seus potenciais empregadores e as suas decisões são influenciadas emocionalmente pelo conteúdo que consomem online. Ao fazê-lo, formam uma perceção subjectiva da empresa, procurando estabelecer uma ligação significativa com ela.

Do outro lado da barreira, as empresas que estão a recrutar continuam muitas vezes a seguir um processo linear e transacional quando lidam com os candidatos. Isto reflecte-se na linguagem que utilizamos ... identificar, contactar, avaliar, negociar, fechar... Que clínico e pouco inspirador!

Quais são as consequências deste desfasamento? Duas observações:

1. Os candidatos de hoje baseiam as suas decisões numa combinação de factores RACIONAIS e EMOCIONAIS. Procuram ser INSPIRADOS pelos seus potenciais empregadores. Com base no conteúdo que vêem, ouvem e lêem, os candidatos formam uma impressão das empresas. Podem afastar-se da oportunidade de contratação ou aproximar-se dela, simplesmente com base nas suas próprias percepções, influenciadas pelo conteúdo com que se envolvem.
2. Para corresponder à viagem emocional do candidato, o processo de recrutamento tradicional tem de ser potenciado e DIGITALIZADO em cada fase do processo para INSPIRAR e PUXAR o candidato através do recrutamento.

De acordo com a minha experiência, poucas empresas conseguem verdadeiramente colocar-se na pele dos candidatos e envolvê-los a um nível emocional. No entanto, não é assim tão difícil. Requer apenas um pouco de empatia corporativa para atuar sobre os quatro fases do percurso emocional do candidato.

Fase 1 Consideração: "De que trata esta oportunidade?"

Nem todas as empresas têm o poder de contratação da Google ou da Apple. Onde é que o candidato vai obter informações sobre a empresa? Uma vez, um cliente disse-me que se orgulhava de a sua empresa ter apenas um esqueleto de sítio Web. O seu raciocínio? "Se o candidato conhece o sector do petróleo e do gás, deve conhecer-nos. Caso contrário, não vale o nosso tempo".

Facto curioso - 18 meses depois, foram à falência.

Qual é o plano da sua empresa para causar uma boa primeira impressão? Sabe como é que os seus candidatos consomem os seus conteúdos, o que é que os cativa verdadeiramente? Tem um plano concreto para tornar essa primeira impressão duradoura?

Fase 2 Interesse: "Porque é que hei-de investigar isto?"

Agora que já tem o candidato fisgado, como é que se desenvolve essa interação inicial? É aqui que entra a liderança. Os grandes empregadores encontram formas de envolver significativamente os seus líderes no processo de contratação, para além da mera entrevista. Podem ser coisas simples mas significativas, como dar feedback oportuno e acionável aos candidatos (não tão comum como se pensa) em vez de um vago "mantê-los quentes". Além disso, as empresas com experiência digital farão uma utilização concertada de várias técnicas multimédia para manter o diálogo com o candidato.

Fase 3 Convicção: "Como é que eu me vou integrar?"

Esta é uma das perguntas mais importantes com que os candidatos se deparam, mas é também a mais difícil de responder. Os bons candidatos vão para além do Glassdoor para fazer a sua devida diligência. Falam com actuais e antigos funcionários da empresa e pesquisam no YouTube, Reddit e Quora para perceberem como se podem encaixar. Em última análise, estão a tentar obter uma sensação autêntica da cultura da empresa, para além da missão/visão/valores do sítio Web que, inevitavelmente, têm todos o mesmo aspeto e sensação.

Os empregadores devem antecipar-se a estas questões e dispor de recursos interessantes para partilhar com os candidatos sobre "como fazemos as coisas por cá".

Integração na fase 4: "Como é que posso começar da melhor maneira possível?"

Os candidatos bem sucedidos estão ansiosos por começar com o pé direito. São líderes naturais (claro, uma vez que os contratou), mas espera-se muitas vezes que sejam meros espectadores da sua própria integração. Pelo contrário, os melhores programas de integração são, em grande parte, conduzidos pelos funcionários. São just-in-time, não just-in-case. Na minha experiência, os fracassos da integração nas empresas resultam do facto de se concentrarem demasiado no QUE (por exemplo, conteúdo das funções, formação em sistemas e processos) e não o suficiente no QUEM e no PORQUÊ (envolvimento das partes interessadas, valores e comportamentos). Muitas destas questões podem ser resolvidas pedindo ao novo empregado para moldar, ou mesmo conceber, o seu próprio plano de integração.

As empresas que envolvem emocionalmente os candidatos na sua marca de empregador através de intervenções tangíveis e intangíveis, tal como uma marca de produto faz na comercialização da sua marca e dos seus produtos, aumentarão a sua taxa de sucesso. 

A boa notícia é que pode haver método para a loucura. Ter uma campanha de envolvimento de talentos digitalmente potenciada (e, eventualmente, até avançar para uma abordagem mais estratégica centrada na marca em relação à contratação), tal como uma campanha de marketing, aumentará significativamente as hipóteses de sucesso e ajudará a empresa a destacar-se num mercado de talentos concorrido e competitivo.