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agosto 2021

Quatro dicas para recrutar num mercado em alta

É possível que estejamos a viver o mercado de pesquisa de executivos mais aceso de sempre. Os candidatos fortes parecem estar em vantagem e muitos clientes colocaram recentemente a questão: "O que podemos fazer para ajudar a melhorar o processo de recrutamento e otimizar as contratações 'A+'?"

Depois de concluir com êxito mais de 200 pesquisas, eis 4 recomendações que podem ajudá-lo a conceber um processo de pesquisa diferenciado e a encontrar o seu próximo líder-chave:

  • O diretor de contratação é o seu interlocutor mais próximo e, por isso, deve estar hiper-envolvido do princípio ao fim.

    Os candidatos querem saber que está empenhado em fazer esta contratação crítica e que está genuinamente à procura de um "parceiro de negócios". Esteja preparado para fornecer ao seu recrutador e à sua equipa de entrevistadores histórias específicas sobre o que significa ser um parceiro comercial eficaz para esta função. Seja claro quanto aos principais objectivos que pretende que esta pessoa cumpra, bem como quanto ao período de tempo que tem em mente. Por exemplo, quais são os objectivos imediatos (dentro de 3 meses) e os que pretende que sejam alcançados em 6 meses, 12 meses, 18 meses?

    • Recomendação de processo: O gestor de contratação deve ser o primeiro e último entrevistas no processo depois de o candidato ter passado a fase do recrutador interno/externo. Preveja um mínimo de 2-3 interacções com os 2 candidatos finalistas de topo. A sua avaliação da função e do perfil ideal do candidato pode evoluir à medida que se vai encontrando com os candidatos. Se for esse o caso, faça uma lista de verificação final por escrito no final para garantir que reduziu tudo a 3-4 critérios-chave de contratação. Sinta-se à vontade para partilhar a evolução das suas ideias com cada candidato finalista, pois isso convida a uma conversa franca e à criação de relações. Não há problema em mostrar vulnerabilidade se estiver a ter dificuldades em ponderar a importância relativa dos requisitos. Os candidatos estão a fazer o mesmo cálculo, e uma conversa mais genuína e transparente sobre a adequação da função é fundamental para garantir contratações duradouras.
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  • Organize a sua equipa de entrevistas e permita uma "sequência estratégica" de entrevistas em função do candidato e das condições do mercado. 
    • Recomendação de processo: Conceber um ciclo de entrevistas que possa acomodar 2 finalistas que passem por um máximo de 2 rondas de entrevistas e que esteja concluído em 2 semanas. Esta é, de longe, a parte mais difícil de otimizar do processo de pesquisa e onde se perdem muitos candidatos excelentes. As férias de verão, os esforços de entrevista híbridos e os calendários dos candidatos tornam a programação difícil e, por vezes, frustrante. As ferramentas de agendamento em linha, como o Calendly, podem ajudar a simplificar os pedidos de agendamento e os calendários.
    • Recomendação de processo: Conheça e tire partido dos pontos fortes individuais da sua equipa de entrevistadores. No que respeita à contratação de directores financeiros, considero que o diretor de vendas/receitas é uma conversa fundamental para os directores financeiros. Esteja preparado para recorrer ao seu VP de vendas/CRO para contextualizar as operações de entrada no mercado, as histórias de sucesso e as áreas problemáticas da empresa. O Diretor de Pessoal é uma excelente pessoa para abordar os requisitos de formação de equipas, o alinhamento cultural e a preparação da organização para o futuro no que diz respeito à liderança interna e aos desenvolvimentos do planeamento da sucessão.
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  • Chegue aos "números importantes" logo no início do processo com os candidatos que mais o entusiasmam.
    • Recomendação de processo: À medida que vai seleccionando os finalistas, utilize um NDA para proteger a comunicação de previsões financeiras e outros materiais sensíveis. Demasiadas vezes, esta importante troca de informações é deixada para o fim. No caso das empresas privadas, em particular, os candidatos podem ficar surpreendidos com os "números reais" se, durante o processo de entrevista, apenas forem mencionadas referências passageiras às receitas, ao cash burn e ao número de efectivos, mas não forem documentadas. A partilha dos números com os candidatos mais fortes numa fase inicial irá acelerar a sua adesão (ou a sua desistência). A partilha de dados importantes com o candidato permite-lhe também avaliar as suas capacidades analíticas e classificar a sua capacidade para processar dados e fazer perguntas esclarecedoras. Além disso, dá início a uma conversa de fundo sobre o valor da empresa e a compensação por acções num quadro baseado em dados.
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  • Considere os estudos de caso como um exercício final para determinar o seu candidato preferido.

    Cada vez mais clientes recorrem a sessões de entrevista interactivas, apresentações, avaliações em linha e presenciais para enriquecer a avaliação. 

    • Recomendação de processo: Antes de incorporar estas ferramentas adicionais nas "entrevistas humanas", crie o contexto de como irá incorporar as informações provenientes destas ferramentas e o peso que terão na sua decisão. Destinam-se a ser um "fator de desempate" para ajudar a escolher entre dois concorrentes muito fortes? Ou é para dar um duplo clique numa capacidade específica - talvez seja "ser rápido" em frente a um grupo sénior de executivos ou investidores?

Eleve o seu processo de recrutamento e avaliação agora, tendo em mente estas quatro dicas: 1) Seja o mais próximo 2) Organize a sua equipa de entrevista 3) Mostre-me o dinheiro 4) Vá além da entrevista. Integre isto no seu paradigma de recrutamento e carpe diem!

Ed Montoya
Sócio sénior e
Líder da Prática de Diretor Financeiro Global
PT