Está a promover uma cultura de gratidão?
Um presidente de uma empresa química BU disse-me uma vez: "Shikha, esta empresa não tem uma cultura de gratidão, de dizer obrigado." A frase dele atingiu-me como um raio do nada.
Ter uma "Cultura de Gratidão" - especialmente nos dias de hoje - não é apenas importante, mas fundamental para uma empresa.
Como seres humanos, sentimos inerentemente a necessidade de pertencer e de nos ligarmos a coisas, significados e pessoas. Embora isto seja verdade, evidenciado e amplamente aceite nas nossas vidas pessoais, a sua importância raramente é compreendida no domínio profissional.
A declaração do executivo sénior não só ajudou a cristalizar os meus pensamentos sobre o tema, como também aprofundou a minha abordagem à compreensão da "cultura" como parte integrante de qualquer empresa. "A organização deve preocupar-se comigo como pessoa e não apenas olhar para mim como alguém que está a servir um objetivo comercial", disse ele - e isso faz-nos pensar. Como é que se constrói uma "cultura de gratidão" numa empresa? Será que ela provém das pessoas e função de recursos humanosou começa com os líderes no topo?
Uma reunião com um diretor-geral de uma organização de serviços financeiros de renome ajudou-me a organizar os meus pensamentos. Uma conversa de uma hora com ele sobre a sua carreira e realizações incluiu a sua paixão pela rede e pelas pessoas da sua vida. Contou-me como, ao longo da sua carreira profissional, se responsabilizou por desenvolver, motivar e aconselhar as pessoas a crescer. Nem uma única vez falou das receitas que tinha ultrapassado, da capitalização bolsista que a sua empresa tinha atingido sob a sua direção, da taxa de crescimento anual da sua empresa.
A criação de uma cultura de gratidão manifesta-se em pessoas mais felizes, num local de trabalho mais feliz e num melhor desempenho das pessoas. É uma forma de a empresa comunicar aos seus empregados que o valor da sua contribuição não passa despercebido. Permite que a empresa se preocupe com o bem-estar da sua força de trabalho como uma prioridade empática e não apenas para melhorar a agenda comercial e atingir objectivos.
Também se torna importante que os líderes se lembrem de responder aos seres humanos em si mesmos e não às situações em que se encontram ou ao que trazem para a mesa. Na minha opinião, isso será sempre um trunfo para qualquer número de intervenções organizacionais que uma empresa possa efetuar para motivar e vincular os trabalhadores.
É isto que faz de um bom líder um grande líder.
Acredito sinceramente que todas as empresas - de produtos ou serviços - são tão boas como as suas pessoas; e se conseguirem assumir verdadeiramente a responsabilidade da agenda das pessoas com tanto gosto e concentração como fazem com os números e o desempenho da sua empresa, também passarão de boas a óptimas.
