¿Promueve una cultura de la gratitud?
Un presidente de una empresa química BU me dijo una vez: "Shikha, esta empresa no tiene una cultura de gratitud, de dar las gracias". Su frase me golpeó como un rayo salido de la nada.
Tener una "cultura de la gratitud" -especialmente hoy en día- no sólo es importante, sino fundamental para una empresa.
Como seres humanos, sentimos intrínsecamente la necesidad de pertenecer y de vincularnos a cosas, significados y personas. Aunque esto es cierto, está demostrado y ampliamente aceptado en nuestra vida personal, su importancia rara vez se comprende en el ámbito profesional.
La declaración del alto ejecutivo no sólo me ayudó a cristalizar mis ideas sobre el tema, sino que también profundizó en mi forma de entender la "cultura" como parte integrante de cualquier empresa. "La organización debería preocuparse por mí como persona y no sólo verme como alguien que sirve a un objetivo empresarial", dijo, y eso hace que te preguntes. ¿Cómo se construye una "cultura de la gratitud" en una empresa? ¿Proviene de las personas y función de recursos humanos¿o comienza con los líderes en la cima?
Una reunión con un director gerente de una renombrada organización de servicios financieros me ayudó a racionalizar mis pensamientos. En una conversación de una hora sobre su carrera y sus logros, me habló de su pasión por la red y las personas de su vida. Me contó cómo, a lo largo de su trayectoria profesional, se responsabilizó de desarrollar, motivar y asesorar a las personas para que crecieran. Ni una sola vez habló de los ingresos que había superado, de la capitalización bursátil que había alcanzado su empresa bajo su dirección o de la tasa de crecimiento interanual de su negocio.
Alimentar y construir una cultura de gratitud se manifiesta en personas más felices, un lugar de trabajo más feliz y un mayor rendimiento de las personas. Es una forma de que la empresa comunique a sus empleados que el valor de su contribución no pasa desapercibido. Permite a la empresa preocuparse por el bienestar de su plantilla como una prioridad empática y no sólo para mejorar la agenda empresarial y cumplir objetivos.
También es importante que los líderes se recuerden a sí mismos que deben responder a los seres humanos per se y no a las situaciones en las que se encuentran o a lo que aportan. Eso, en mi opinión, siempre as cualquier número de intervenciones organizativas que una empresa pueda aportar para motivar y vincular a los empleados.
Esto es lo que convierte a un buen líder en un gran líder.
Creo sinceramente que todas las empresas, ya sean de productos o servicios, son tan buenas como sus empleados, y si realmente pueden asumir la responsabilidad de las personas con tanto entusiasmo y atención como lo hacen con sus cifras de negocio y su rendimiento, también pasarán de ser buenas a ser excelentes.
