Colaboração com a EmTech:
O futuro dos RH
Acelerados pelos dois últimos anos da pandemia, os Recursos Humanos ou a Gestão do Capital Humano atingiram agora o seu ponto de inflexão. A tecnologia tem agora um maior impacto no futuro do trabalho e da força de trabalho. A gestão de RH com base na tecnologia tornou-se rapidamente uma prioridade para a maioria das organizações.
Ter e utilizar a tecnologia certa para a transformação digital de pessoas e processos é fundamental para obter uma vantagem competitiva. As EmTech ou tecnologias emergentes estão a trazer inovação e aplicações da nova era - conceitos como a inteligência artificial (IA), a aprendizagem automática (ML), os grandes volumes de dados, o metaverso e outros - e os líderes de RH que pretendem compreender este fenómeno desde o início são e continuarão a ser fundamentais para o futuro do trabalho em evolução.
Neste artigo, Kingsley Gate pretende compreender a relevância destas tecnologias, a sua colaboração com o capital humano e o caminho a seguir pelas organizações.
Aplicações actuais
Em 2022, encontramo-nos no limiar da automatização e da sua relevância para os processos de RH. Com o tempo a escassear e os objectivos a serem atingidos, as tecnologias emergentes estão a ser progressivamente utilizadas para automatizar e melhorar os processos básicos de RH, como o recrutamento, a integração, a recolha de dados, a atualização e a manutenção da atualidade dos registos pessoais. A inteligência artificial também está a ser utilizada para tarefas críticas e repetitivas que requerem lembretes, acompanhamento, descoberta, cadência ou respostas normalizadas a questões em plataformas de comunicação e informação.
Uma utilização eficaz da IA no recrutamento é a utilização da emtech para selecionar e pré-selecionar os candidatos que correspondem aos critérios de seleção para uma função numa fração de tempo, em comparação com a abordagem tradicional.
Um exemplo é quando a Schneider lançou o seu Open Talent Market em 2020 - uma aplicação inovadora de IA nos RH ajudou a colocar a considerável experiência interna da empresa onde é mais necessária. Atualmente, a plataforma desempenha três funções:
- correspondência entre trabalhadores e funções vagas.
- ajudando-os a encontrar um mentor.
- ligando-os a projectos paralelos.
É evidente que coloca os trabalhadores no controlo das suas próprias carreiras. As pessoas são livres de partilhar todas as informações pessoais que considerem relevantes para as suas aspirações e objectivos de carreira, tais como competências, aptidões e objectivos, que são depois combinados pelos algoritmos do sistema com os novos requisitos de emprego da empresa.
38 000 dos 75 000 trabalhadores de colarinho branco da empresa já se inscreveram e há um plano para o disponibilizar aos trabalhadores de colarinho azul através de quiosques no local (Fonte: Racounteur).
Outro exemplo é a ferramenta de apoio à decisão baseada em IA concebida pela IBM. A ferramenta auxilia uma função crítica como planeamento da compensação. Isto ajuda os gestores de linha a evitar a subponderação ou a sobreponderação de pontos de dados críticos. A aplicação analisa dezenas de pontos de dados antes de fazer as suas recomendações, integrando informações de fontes externas como o Bureau of Labor Statistics e calibrando pontos de decisão internos, como o custo de substituição. A aplicação está atualmente a ser implementada em dezenas de milhares de gestores de primeira linha para os ajudar a planear as suas remunerações, na sequência de ensaios iniciais bem sucedidos em algumas regiões com uma grande base de empregados.
A IBM também enfatiza a transparência em Apoio à compensação baseado em IA. Os trabalhadores podem ver qual é a sua posição em relação ao mercado, uma vez que, para além dos seus salários pessoais, são fornecidos os valores mais baixos e mais altos da remuneração dos trabalhadores com as suas competências.
Conversas com chatbots também pode ser configurado para analisar e estudar em profundidade o conjunto de competências técnicas e o QE de um potencial candidato. Com a IA, é possível interpretar a presença de um candidato nas redes sociais, analisando as interacções no domínio público e destacando os principais atributos relevantes. Isto, naturalmente, dá uma visão do estilo de trabalho, da ética e de outros atributos relevantes. Os profissionais de RH podem, portanto, utilizar facilmente estas ferramentas para selecionar e manter uma força de trabalho diversificada e inclusiva, em que o género, a raça, a etnia, a capacidade, etc., serão tratados de forma igual e sem preconceitos.
Aprendizagem e desenvolvimento estão a tornar-se rapidamente uma das aplicações recomendadas da inteligência artificial. Estas plataformas não só acrescentam valor ao indivíduo a nível profissional, como também ajudam a acelerar o capital de conhecimento e a base de competências da organização, conduzindo ao crescimento e desenvolvimento. Isto ajuda claramente a criar um espaço digital dentro da organização que aumenta e eleva a trajetória de carreira dos funcionários de acordo com as suas necessidades individuais, levando à retenção e a níveis de motivação mais elevados.
A IBM, por exemplo, fornece orientação profissional de alta qualidade a todos os funcionários, independentemente do nível, com o seu consultor pessoal, o Watson Career Coach (WCC) - um assistente de IA que traz os benefícios da orientação profissional a toda a IBM. O consultor pessoal interage com os funcionários que estão a pensar em oportunidades futuras. Fica a conhecer a mentalidade atual do funcionário, fazendo e respondendo a perguntas em linguagem natural e integrando informações históricas disponíveis na empresa.
Os trabalhadores podem também colaborar com os seus pares e colegas distantes utilizando estas tecnologias emergentes para organizar reuniões, entrevistas, debates e outras formas de participação em tempo real, sentados ao lado uns dos outros, sem viajar. Isto melhora ainda mais a capacidade das organizações para controlar os custos de viagem, mantendo uma experiência imersiva de uma reunião física ou de uma interação social no mundo virtual.
Dito isto, as empresas estão a encontrar formas de utilizar estas tecnologias inovadoras e disruptivas com uma calibração cuidadosa. O metaverso, por exemplo, pode ser utilizado para gamificar os compromissos de construção de equipas e as interacções sociais.
O Multiverso do Metaverso
Nos últimos anos, o mundo da tecnologia tem vindo a construir e a avançar para uma plataforma convergente que é um universo imersivo, ligado, em linha e tridimensional chamado Metaverso.
O multiverso conseguiu reunir pessoas de todo o mundo numa sala, colaborando virtualmente com os seus colegas através dos seus avatares. Os jogos, a realidade virtual e a realidade aumentada estão no limiar desse processo, com potencial para nos levar à interfase entre o mundo virtual e o mundo físico.
Na fase de recrutamento, este processo evoluiu para uma exploração mais experimental das competências de um potencial candidato.
Com mais pessoas a trabalhar fora de casa, especialmente nos domínios das tecnologias da informação, o metaverso pode ser a resposta para criar mais oportunidades de envolvimento dos empregados.
Conclusão
No entanto, como se costuma dizer, com grande poder (da tecnologia), vem grande responsabilidade.
A introdução de novas tecnologias pode, por vezes, revelar-se difícil e perturbadora. Afecta os empregos existentes e os interesses adquiridos e, por isso, pode exigir um forte empenho e liderança da organização - bem como estratégias e iniciativas eficazes de gestão da mudança.
Uma tecnologia tão inovadora e disruptiva exige uma calibração cuidadosa. A dependência total da IA pode levar à perda da interação pessoal, que pode ser potencialmente isoladora para os novos recrutas. Poderá ser necessária uma intervenção adequada da organização para proporcionar o tão necessário toque humano.
É aqui que as organizações precisam de empregar profissionais de recursos humanos inteligentes que reúnam elementos adequados de estratégia, transformação e gestão da mudança. As organizações que são capazes de identificar os ganhos rápidos no seu próprio ambiente são capazes de avançar muito mais rapidamente com a viagem. Escusado será dizer que a inovação nos recursos humanos pode rapidamente proporcionar uma vantagem competitiva num mercado de talentos altamente competitivo.
O futuro líder de RH de uma empresa tem de ter este conhecimento de como o fazer:
- Adotar estas tecnologias.
- Gerir a mudança.
- Proporcionar um impacto real na empresa, incluindo a produtividade e a eficácia do capital humano.
Olhando para o mercado de talentos, estas funções requerem não só um elevado grau de criatividade e exposição à tecnologia, mas também a capacidade funcional para implementar estes processos críticos em tempo útil. É esta junção de múltiplas competências que torna estas funções extremamente críticas para as organizações e difíceis de encontrar. Por conseguinte, encontrar as pessoas certas ou criar a estrutura de equipa certa assume grande importância.
Títulos/funções como Chief Innovation Officer, Chief Transformation Officer estão a ser atribuídos para liderar esta mudança e a Kingsley Gate está a par de algumas pesquisas em que a inovação e a gestão da mudança trazidas pela transformação digital estão a ser encaradas pelas organizações progressistas como os motores de crescimento do futuro.
