A Equação da Diversidade do Pensamento: D + I = DOT

O artigo abaixo é da autoria de Arnaud Despierre (迪安诺), Sócio Sénior e Líder da Região da Ásia, e Kaifeng WangDiretor, na Kingsley Gate Partners.

O conteúdo baseia-se em conversas com os principais executivos globais sobre como promover a Diversidade de Pensamento na sua organização.

A diversidade é fundamental, mas não pode conduzir à "diversidade de pensamento" (DOT) e ao impacto, sem uma verdadeira inclusão. Muitos dos directores executivos que entrevistámos sublinharam que se pode ter uma base de trabalhadores diversificada, mas se não os ouvir, está a perder. Um Diretor Executivo partilhou, por exemplo, que "só durante a pandemia é que aceitámos que era possível trabalhar a partir de casa. As mães trabalhadoras sempre souberam disso, mas ninguém as tinha ouvido".

Eis uma lista de dicas práticas que partilharam sobre como resolver a equação da D&I:

1. Mostrar a vulnerabilidade:

O ethos tradicional do líder empresarial é ser omnisciente, corajosamente decisivo e estar sempre no controlo. No entanto, um ambiente empresarial inclusivo exige líderes que estejam dispostos a abrir-se a diferentes pontos de vista e que estejam genuinamente abertos a dizer publicamente: "Eu não sabia, mas estou a aprender". É fundamental que as organizações apresentem estes líderes como modelos a seguir, para que os outros se sintam confiantes para partilhar as suas opiniões sem receio de serem excluídos.

2. Educar, educar e depois educar mais:

O percurso emocional de cada funcionário em direção à diversidade de pensamento tem três grandes etapas: consciência, vontade e prática. As empresas devem reconhecer que este percurso é um processo que dificilmente ocorrerá de forma espontânea. Precisam de proporcionar incansavelmente oportunidades de formação aos seus colaboradores, desde a formação sobre preconceitos inconscientes que mostra o espelho a cada colaborador, até à utilização de grupos de recursos de colaboradores para a defesa e partilha de histórias de sucesso em toda a organização.

3. Olhar para além dos números:

Muitos directores executivos que entrevistámos sublinharam que um dos perigos dos KPIs de diversidade é o facto de poderem dar uma falsa sensação de confiança. Mesmo com uma força de trabalho diversificada, é possível ter a certeza de que estão a ser introduzidos novos pontos de vista na conversa? As perguntas dos inquéritos sobre o envolvimento dos trabalhadores devem ser dedicadas a esta questão e deve ser dada especial atenção aos comentários qualitativos para se obter uma verdadeira avaliação. As questões podem ser exploradas através de grupos de discussão com os trabalhadores para obter uma leitura mais fina.