A sua reputação digital é
Uma arma fumegante?

O motivo era simples - criar um espaço virtual para facilitar a criação de redes sociais para os aspectos profissionais e pessoais das nossas vidas.

Qual foi o impacto deste boom das redes sociais nas tendências de pesquisa e contratação? Em que ano nasceu a sua identidade digital?

A Kingsley Gate trabalha com clientes de vários sectores e regiões geográficas, mas um ponto de discussão comum quando se analisa uma potencial contratação é a sua reputação digital. Onde é que se traça o limite? Devemos ter em conta a pegada dos potenciais candidatos nas redes sociais? As empresas têm de estar mais atentas ao seu posicionamento online?

Apresentamos-lhe este artigo de perspetiva com base em informações recolhidas na Ásia, Europa, América Latina e Estados Unidos.

A sua identidade digital

Já reparou que, quando clica num anúncio só por curiosidade, é inundado com anúncios semelhantes no seu telemóvel ou computador durante as semanas seguintes!

O mundo digital de hoje monitoriza todos os aspectos da nossa reputação online. Sem sabermos, tornámo-nos parte de uma "economia de reputação" multimilionária que se concentra no nosso comportamento de navegação, tempo de navegação, sítios Web acedidos, curiosidade e comportamento de compra. Esta "economia" afecta não só o utilizador, mas também todos os que trabalham consigo, sejam eles potenciais empregadores, empregados, parceiros comerciais ou investidores.

Em termos simples, a sua identidade digital é o seu "currículo Google". Este currículo online inclui, mas não se limita à sua experiência profissional, realizações e opiniões pessoais. O que diz, ou a forma como o diz, pode ter implicações graves para o seu futuro, especialmente tendo em conta que quase 70% dos empregadores utilizam plataformas populares de redes sociais para selecionar candidatos (Fonte: Financial Times). Estas podem variar desde as suas actualizações profissionais no LinkedIn e no Twitter até às suas opiniões mais pessoais expressas no Facebook e no Instagram.

Com o desenvolvimento contínuo da World Wide Web, a informação está agora mais facilmente disponível do que nunca. As organizações podem facilmente encontrar todas as informações relevantes sobre potenciais candidatos com apenas alguns cliques, que podem não estar prontamente disponíveis através de currículos em papel redundantes, cartas de apresentação e referências. Quem poderá dizer que, daqui a dez anos, as tecnologias modernas, como a inteligência artificial, não irão acelerar ainda mais o processo de descoberta de informações que se julgava estarem há muito desaparecidas?

Se acrescentarmos a isto o facto de estarmos atualmente a lidar com uma digitalização forçada, provocada por uma pandemia, que está a aumentar o escrutínio da presença online de cada indivíduo, teremos de nos questionar sobre a nossa reputação digital.

Existem diferentes razões pelas quais as empresas efectuam estes controlos de antecedentes. Uma delas pode ser para analisar e confirmar a adequação da cultura à empresa, enquanto outra pode ser uma exceção para ter em atenção quaisquer sinais de alerta que possam impedir a oferta final. Então, onde é que se traça o limite? Até que ponto esta prática é ética? Quais são as leis que envolvem estas liberdades? Como podemos eliminar os preconceitos pessoais inconscientes que podem surgir da definição de perfis pessoais nas redes sociais? Se e como é que a tecnologia pode ajudar?

Reputação digital e tecnologia

Nos últimos meses, a reputação digital de um potencial candidato através das redes sociais, dos conteúdos e das verificações de antecedentes tem sido objeto de um maior escrutínio do que em 2019. Sem o luxo de dedicar tempo a reuniões presenciais, as empresas estão mais hesitantes e a tomar precauções adicionais antes de tomarem decisões de contratação virtualmente. Estas medidas adicionais fornecem provas empíricas de que as reputações digitais são mais importantes do que nunca no processo de contratação.

Para além do conteúdo típico do Twitter, Facebook e LinkedIn, as empresas estão cada vez mais a analisar as publicações e o conteúdo de vídeo dos candidatos para lhes fornecer pontos de dados adicionais e uma visão mais holística antes de tomarem decisões de contratação.

Quando se trata de analisar as redes sociais, o senso comum parece ser a melhor estratégia para o fazer, independentemente do nível do empregado. Veja as suas redes profissionais, por exemplo. O LinkedIn tornou-se rapidamente a plataforma de redes sociais da empresa ou o "currículo digital" e é o local para "ver e ser visto", estabelecer contactos, contratar, criar redes e dar uma espreitadela ocasional. O Twitter vem em segundo lugar na hierarquia das plataformas profissionais de redes sociais e é utilizado para se manter atualizado sobre as notícias de uma forma rápida e coesa.

Embora as organizações estejam a lidar com este assunto com cautela e uma certa dose de discrição, não existem orientações definitivas sobre os métodos de abordagem do rastreio das redes sociais. As empresas de pesquisa contratadas estão a inovar nas formas de lidar eficazmente com este assunto, respeitando o quadro legal e a privacidade dos dados. Entre a legalidade do que uma abordagem representa e a forma como as informações facilmente disponíveis no domínio público são utilizadas, existe uma linha ténue sobre a forma como o recrutamento baseado na reputação digital é controlado e gerido.

Algumas destas formas inovadoras incluem a implementação de capacidades digitais no front-end. A maioria das economias está a dar o salto para um mundo que dá prioridade aos dispositivos móveis. Embora os estudos indiquem que 95% dos recrutadores se baseiam em informações das redes sociais para analisar uma possível contratação, 70% dos empregadores não contrataram um candidato devido ao conteúdo online. 66% consideram o Facebook e 53% o Twitter para o mesmo efeito (Fonte: Jobvite).

Estes métodos resultaram num aumento das empresas de gestão de serviços de TI especializadas na gestão da reputação. Um desses serviços é a Fama Technologies - uma empresa de soluções de software baseadas em IA que identifica comportamentos problemáticos através de publicações online e outros conteúdos publicamente disponíveis para realçar características indesejáveis como o sexismo, o racismo ou o discurso de ódio. Esta análise registou um aumento de 12-15% na alteração das decisões de contratação e emprego de um potencial candidato, como afirma o CEO da empresa, Ben Mones (Fonte: CNN).

No entanto, as reputações digitais são tão cruciais para a organização como para o indivíduo.

As empresas estão cada vez mais atentas - sobretudo hoje em dia - à forma como a sua reputação pode ser redefinida, com base na forma como estão a lidar com a crise humanitária. As decisões comerciais estão a ser caracterizadas por uma comunicação eficaz, transparência e empatia.

Estas são necessárias com o afluxo de plataformas de avaliação como a Glassdoor, que permitem aos candidatos avaliar as empresas de forma justa e obter informações sobre a cultura, o processo de contratação e a gestão. Pode haver repercussões negativas que levem ao desinteresse ou à falta de confiança antes mesmo de o processo de contratação ter começado. Por conseguinte, as empresas devem prestar muita atenção e estar bem preparadas para responder a estas preocupações ou, melhor ainda, para as levantar de forma proactiva.

A questão seguinte e mais crucial que abordamos é a da eticidade do rastreio das identidades digitais.

Onde é que se traça a linha?

A reputação digital é real e, uma vez construída, é difícil de manipular a curto e médio prazo. Ainda estamos a descobrir o nosso tempo de vida nas redes sociais e os seus efeitos, mas, entretanto, é vital prestar atenção ao que estamos a publicar em linha. As impressões que emitimos têm o potencial de influenciar significativamente as nossas vidas - a nível profissional e pessoal.

Embora exista a questão ética de saber até que ponto se pode utilizar as plataformas das redes sociais para avaliar um potencial candidato, a introdução de leis rigorosas de proteção de dados em algumas regiões resulta num rastreio digital limitado por parte dos empregadores. A Europa, por exemplo, introduziu o Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (RGPD), garantindo uma base legal para a "bisbilhotice(Fonte: BBC).

A UE leva a proteção de dados muito a sério, o que proporciona uma camada adicional de segurança para os europeus com o RGPD, estipulando que os empregadores só devem ver os perfis das redes sociais quando a informação for relevante para o cargo. Quando traduzido, sublinha que, embora plataformas como o LinkedIn sejam boas, o Facebook e o Instagram não são, muito provavelmente, adequados - embora, até à data, tenha havido poucos indícios da aplicação deste princípio. No entanto, a introdução desta lei sensibiliza tanto os trabalhadores como os empregadores, resultando numa linha ténue para as empresas menos capitalizadas que não se podem dar ao luxo de fazer uma contratação incorrecta de um CxO devido a negligência no processo de diligência devida.

Outras regiões, como a América Latina, também têm leis laborais que protegem os trabalhadores e os executivos de serem excluídos dos processos de recrutamento. Um quadro superior de RH afirmou que, para concluir as pesquisas de executivos de nível C, algumas empresas e clientes recorrem a empresas terceiras independentes que analisam estas plataformas públicas de redes sociais para verificar os seus antecedentes. "Isto é feito no caso de assuntos complicados, para que quaisquer dúvidas possam ser esclarecidas sem problemas", acrescenta, salvaguardando também o executivo na fila para uma nova oportunidade de emprego.

Quando se trata de recrutamento para cargos de chefia, as referências 360º têm mais valor como "imagem de marca" do que a reputação digital de uma pessoa. Cartas de antigos chefes, colegas e subordinados trazem informações aprofundadas sobre o executivo e fazem uma diferença significativa na decisão final de um potencial candidato a executivo.

Dito isto, há ainda uma grande parte do mundo que não tem necessariamente leis sobre a privacidade dos dados. Enquanto candidato, como pode garantir que a sua reputação digital não afecta as suas perspectivas?

• Reconhecendo o seu público e partilhando apenas informações relevantes com cada um deles. É essencial estabelecer limites claros entre o seu espaço pessoal e profissional. Estabeleça directrizes sobre as informações que gostaria de partilhar, que, mais uma vez, devem ser consistentes em todas as plataformas.
• Escolhendo o tom e o comportamento correctos ao estabelecer a sua identidade digital. É prudente fazer uma avaliação periódica da sua imagem para ver como as pessoas reagem às suas publicações. Isto ajudá-lo-á a realinhar a sua estratégia em relação aos seus objectivos online. Como regra geral, é melhor não partilhar qualquer informação sensível, seja ela política, financeira ou pública!

Por outro lado, para as organizações, uma identidade digital robusta reflecte a capacidade de alimentar corretamente a sua marca, comunicar eficazmente e promover a adesão. É uma manifestação de uma mentalidade e liderança progressivas nesta era digital. Este tipo de liderança é um bom augúrio no mundo dos negócios atual.

Contratação atual

Seis meses após o início de 2020, a COVID-19 alterou completamente as regras de contratação. Estamos a caminhar para um futuro que pode potencialmente substituir o seu currículo pela sua reputação online. Está preparado?

De acordo com uma maioria do mundo que trabalha remotamente - cerca de 81% de acordo com um inquérito realizado pela Kingsley Gate - uma das mudanças e desafios mais significativos a que estamos a assistir é a gestão de talentos e pessoas. Organizações líderes como o Twitter e a Square anunciaram o trabalho a partir de casa por tempo indeterminado, enquanto outras, como o Facebook, estão a trabalhar a partir de casa até ao final do ano.

No que diz respeito ao processo de contratação, as organizações de talento estão a redesenhar o enquadramento e a criar ferramentas educativas para os gestores de contratação quando entrevistam por vídeo, para garantir que estão preparados para falhas técnicas que possam ocorrer durante a entrevista por vídeo. A definição de "ter química" e a simpatia e personalidade de um indivíduo estão agora a ser avaliadas através de plataformas de vídeo como o Zoom, Microsoft Teams, Google Meet e Webex.

De acordo com um relatório recente da GartnerDe acordo com o estudo de mercado, cerca de 86% das organizações estão a realizar entrevistas virtuais para selecionar e contratar candidatos. Na Kingsley Gate, também nós incentivamos a utilização da tecnologia para eliminar preconceitos inconscientes e determinar a adequação correcta, utilizando as nossas ferramentas online exclusivas, tais como Atena e o Seletor de atributos.

Estar presente digitalmente é quase obrigatório nos dias de hoje e não existe um plano definido para o que se pode publicar nas redes sociais. Sem "Dez Mandamentos" a seguir, é mais seguro para os executivos manterem um perfil moderadamente discreto nas redes sociais - em particular no LinkedIn - enquanto podem ser mais expressivos noutras plataformas onde têm a opção de aceitar pedidos de amizade. Também considerámos que deve existir um filtro que prevaleça entre os contactos empresariais nas plataformas de redes profissionais e aqueles que devem ser transferidos para outras plataformas, com base no nível de proximidade e amizade que partilham.

Com a inteligência artificial, a aprendizagem automática e os grandes volumes de dados a ganharem força, é necessária uma abordagem consciente para criar a sua marca pessoal em linha, seja no LinkedIn, no Facebook, no Twitter ou no Instagram.

O que também importa é a escolha das pessoas que se deixam seguir. Manter um perfil discreto e um posicionamento moderado é a melhor alternativa, uma vez que as "personas" individual e corporativa não estão completamente dissociadas. No caso de um executivo ser mais vocal, as organizações devem procurar estabelecer acordos que definam as suas práticas de comunicação, relações governamentais, ombudsman, etc., para evitar surpresas desnecessárias. Tais medidas também garantem transparência e alinhamento de postura e, acima de tudo, mantém os accionistas satisfeitos.

Saiba mais sobre as nossas soluções. Fale hoje com um dos nossos especialistas!

DESCARREGAR RELATÓRIO