La mayoría de las descripciones de puestos que se redactan hoy en día describen un trabajo que ya no existe. No es algo intencional. Las organizaciones hacen lo que siempre han hecho: enumeran las habilidades y la experiencia que, históricamente, han permitido a alguien tener éxito en ese puesto y utilizan eso como criterio para seleccionar a la próxima persona que contratarán. Es un proceso razonable. Solo que cada vez está más desconectado de lo que el puesto realmente exige ahora y de lo que exigirá dentro de doce meses.
En Kingsley Gate, mantenemos conversaciones de contratación a diario en más de 50 mercados. El cambio que estamos observando en lo que se considera un gran talento —y en cómo encontrarlo— es tan significativo que creemos que vale la pena decirlo sin rodeos: el antiguo marco de contratación ya no se adapta a los tiempos actuales. Esto es lo que lo está sustituyendo.
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Durante décadas, la contratación ha consistido principalmente en un proceso de comparación de credenciales. ¿Tiene esta persona el título adecuado, los años de experiencia necesarios y los conocimientos técnicos requeridos? Esos criterios tenían sentido cuando las habilidades necesarias para un puesto se mantenían relativamente estables a lo largo del tiempo. Hoy en día, tienen menos sentido.
Piénsalo: Daniela Amodei, cofundadora de Anthropic —una de las empresas de IA más influyentes del mundo en la actualidad— es licenciada en literatura. Además, ha hablado abiertamente sobre su enfoque a la hora de contratar personal: no busca principalmente conocimientos técnicos. Busca personas que sean capaces de aprender rápido, pensar de manera interdisciplinaria, desenvolverse en situaciones ambiguas y aplicar la inteligencia emocional a los problemas difíciles.
Ella contrata a la persona, no al conjunto de habilidades. Y lo hace desde dentro del propio sector de la inteligencia artificial.
Durante una reciente intervención en WHRU Radio, un programa de llamadas en directo dirigido por estudiantes de la Universidad de Hofstra, hablamos de cómo:
“La nueva tendencia no consiste en contratar la competencia, sino en contratar a la persona que posea esa competencia y la capacidad de aprender rápido: de aprender cosas que nunca ha visto, de tener el valor de sumergirse en temas de los que no tiene ni idea y de convertirse en un experto en cuestión de días o semanas, no de años”.”
Ese es un perfil de candidato radicalmente diferente al que buscan la mayoría de los procesos de selección.
Qué hay que tener en cuenta realmente a la hora de contratar personal en la era de la IA
Si las credenciales y los años de experiencia ya no son criterios suficientes, ¿qué deberían evaluar las organizaciones? Según lo que observamos en el mercado, hay tres cualidades que distinguen sistemáticamente a los candidatos que prosperan en este entorno de los que no lo hacen.
La capacidad de asimilar rápidamente información nueva, aplicarla en contextos desconocidos y adaptarse sin necesidad de una orientación exhaustiva. Esto no es lo mismo que ser inteligente. Se trata de un tipo específico de flexibilidad cognitiva que se manifiesta en la forma en que una persona habla de los retos que ha superado, de los campos que ha explorado fuera de su área de especialización principal y de los momentos en los que ha tenido que adquirir competencia en algo completamente nuevo.
Alguien que conozca su campo lo suficientemente bien como para ejercer un juicio certero, y que comprenda las herramientas de IA lo suficientemente bien como para utilizarlas de manera inteligente en ese campo. Ninguna de estas cualidades por sí sola es suficiente. Juntas, representan una capacidad que a la mayoría de las organizaciones les cuesta encontrar, y que solo ganará en valor con el tiempo.
Esta cualidad es más difícil de detectar, pero tiene una importancia enorme. A medida que la IA se va integrando cada vez más en los flujos de trabajo profesionales, la habilidad más importante no es utilizarla de manera eficaz, sino saber cuándo no confiar en ella. Los candidatos que vale la pena contratar son aquellos que pueden evaluar de manera crítica los resultados de la IA, identificar lo que le falta y tomar una decisión con seguridad basándose en su propio criterio. Eso requiere tanto experiencia como un tipo de seguridad intelectual que no todos los buenos candidatos poseen.
Cómo reinventar el proceso de contratación en la era de la IA
Para identificar estas cualidades se necesitan preguntas diferentes, criterios de evaluación distintos y, en muchos casos, una definición diferente de lo que constituye una buena entrevista.
Algunos cambios prácticos que vale la pena implementar:
Sustituir los filtros de credenciales por demostraciones de capacidades
En lugar de centrarte en un título específico o en los años de experiencia en un puesto, diseña evaluaciones para las primeras etapas basadas en problemas reales —a ser posible, aquellos que impliquen ambigüedad e información incompleta—. La forma en que una persona aborda un problema complejo te dice mucho más sobre su capacidad de aprendizaje y su agilidad para tomar decisiones que su currículum.
Pregunta directamente sobre la IA y escucha atentamente la respuesta
No se trata de evaluar el nivel de sofisticación técnica, sino de comprender la relación que tiene una persona con las herramientas. ¿Se muestra curiosa o evasiva? ¿Habla de la IA como algo que la amenaza o como algo que está explorando activamente? ¿Tiene una opinión sobre cuáles son sus limitaciones en su campo? La calidad del razonamiento de una persona respecto a la IA es un buen indicador de la calidad de su razonamiento en general.
Evalúa el criterio, no solo el resultado
En las entrevistas y evaluaciones, deja espacio para que los candidatos planteen objeciones, expresen su desacuerdo o expongan un punto de vista que complique la pregunta. Los candidatos que lo hacen de manera reflexiva —que demuestran que no se limitan a dar respuestas, sino que realmente están pensando— te están mostrando precisamente la cualidad que la IA no puede replicar.
Una nota sobre lo que esto significa para la IA y tus equipos actuales
Replantearse los criterios de contratación también implica replantearse cómo se evalúa y se desarrolla al personal que ya forma parte de la organización. Muchos profesionales que han construido su carrera en torno a tareas que ahora está asumiendo la IA son capaces de hacer la transición hacia trabajos de mayor valor, pero necesitan apoyo, tiempo y el permiso de la organización para desarrollarse de otra manera.
Las organizaciones que sepan gestionar esto adecuadamente no solo atraerán a nuevos talentos de mayor calidad. También conservarán y desarrollarán los conocimientos institucionales y la experiencia en el sector que ya cuentan dentro de sus filas, y los combinarán con el dominio de la inteligencia artificial que hace que esa experiencia sea más potente que nunca.
Para contratar personal para el mundo tal y como es, hay que empezar por ser sinceros sobre lo que ese mundo realmente exige. La descripción del puesto es un buen punto de partida.
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