“En el caso de las organizaciones dirigidas por directores generales jóvenes, el enfoque debe centrarse en crear un marco de sucesión que prepare para todas las posibilidades y, al mismo tiempo, respalde el liderazgo actual”.”
La junta directiva debe tener siempre presentes los acontecimientos que tienen precedentes históricos. La muerte accidental repentina del director general, la incapacitación del director general por una emergencia médica o incluso la contratación del director general por parte de una empresa más grande o más exitosa son acontecimientos que han alterado entornos de liderazgo estables y preservados.
Uno de los pilares fundamentales de una planificación eficaz de la sucesión es la creación de planes de continuidad. Este plan describe las medidas inmediatas que deben adoptarse para mantener la estabilidad en caso de que se produzca una transición inesperada en el liderazgo. Los consejos de administración que dan prioridad a la planificación de la continuidad están en mejores condiciones de mantener la confianza de los inversionistas y la estabilidad operativa.
Una planificación sucesoria exitosa no se lleva a cabo de forma aislada. Implica la participación activa de las partes interesadas clave, desde el actual director general y los miembros del consejo de administración hasta los equipos de dirección ejecutiva. Este enfoque colaborativo garantiza una visión global de las habilidades y cualidades necesarias para el liderazgo futuro. Y lo que es más importante, fomenta un compromiso compartido con la continuidad del liderazgo. Por otro lado, la confidencialidad es especialmente importante para las empresas que cotizan en bolsa.
La especulación del mercado puede perturbar las operaciones y minar la confianza de las partes interesadas. Si el proceso incluye al actual director general, la narrativa de que se trata de un proceso de planificación prudente tiene más credibilidad. Contratar a una empresa de búsqueda de confianza no solo aporta información sobre el mercado, sino que también garantiza la confidencialidad del proceso, asegurando el cumplimiento de las normas legales y reglamentarias.
Si bien los planes de emergencia abordan las necesidades inmediatas, una estrategia a largo plazo depende del fomento del talento interno. Las empresas de alto rendimiento incorporan el desarrollo del liderazgo en su cultura, identificando e invirtiendo continuamente en líderes con alto potencial. Estas organizaciones saben que la continuidad del liderazgo no es una casilla que hay que marcar, sino una ventaja competitiva. Un estudio publicado en el Revista de Negocios de Harvard afirmó que el 39 % de las empresas encuestadas carecía de candidatos internos viables para la sucesión.
Como primer paso, el comité de sucesión, junto con la empresa de búsqueda de personal, debe elaborar un perfil ideal del puesto en el que se identifiquen las habilidades, las competencias de liderazgo y el proceso de toma de decisiones ideal del nuevo líder potencial.
Las evaluaciones anuales para identificar sucesores internos que se ajusten al perfil de este puesto deben convertirse en una práctica fundamental. Más allá de evaluar el desempeño actual, estas evaluaciones deben centrarse en las características detalladas en ese documento.
Para aquellos líderes clave que se acercan a obtener una buena puntuación en el perfil, la tutoría para cubrir las deficiencias, junto con la exposición a interacciones a nivel directivo, puede acelerar la preparación de los líderes emergentes. Los actuales directores generales que participan directamente en estos procesos demuestran su compromiso con sus sucesores y fomentan una alineación más profunda con los valores y la estrategia de la empresa. Se debe prestar especial atención a la solidez de la cantera. Si la empresa considera que estos líderes son creíbles para ocupar el cargo de director general, sus competidores también lo harán, por lo que se debe tener en cuenta y prever el riesgo de fuga.
Para abordar esta preocupación por el riesgo de fuga, a los líderes con alto potencial se les deben asignar tareas que amplíen sus capacidades más allá de sus fortalezas establecidas. Esta exposición multifuncional no solo amplía su perspectiva estratégica, sino que garantiza que estén preparados para los desafíos multidimensionales que conlleva el puesto directivo. También es esencial mantener motivados a estos líderes; el estancamiento puede provocar la pérdida de talentos prometedores.
El entorno empresarial cambia constantemente, y lo mismo debería ocurrir con los planes de sucesión. Las revisiones periódicas, idealmente anuales, mantienen la relevancia del plan, lo que permite a los consejos de administración actualizar la lista de posibles sucesores e incorporar nuevos talentos. Recomendamos que la revisión y ratificación de este plan se incluya en la agenda de la reunión anual de planificación del consejo de administración.
Aunque el desarrollo interno es crucial, debe complementarse con una visión clara del potencial de liderazgo externo. Las empresas que realizan periódicamente un mapeo externo del talento obtienen una ventaja estratégica, ya que comparan a sus candidatos internos con los líderes del sector. Esto permite a los consejos de administración mantener su agilidad y capacidad de respuesta. Identificar y fomentar las relaciones con estos líderes externos garantiza que la empresa no se vea sorprendida cuando surja una oportunidad o una necesidad. El mercado de talentos ejecutivos es dinámico y está influenciado por factores como los cambios en el sector, los avances tecnológicos y las tendencias de liderazgo. Realizar mapas de mercado periódicamente garantiza que la lista de líderes externos se mantenga actualizada y que los consejos de administración estén informados de los cambios en el mercado, de modo que estén preparados para actuar.
Este enfoque integrado de desarrollo interno y conciencia externa mitiga riesgos, como la pérdida repentina de talento clave, al tiempo que posiciona a la empresa como líder en previsión estratégica.
La culminación de cualquier plan de sucesión es su transición de la planificación estratégica a la implementación activa. Esta fase debe abordarse con diligencia para garantizar el éxito. La verdadera resiliencia del liderazgo proviene de la integración de la planificación de la sucesión en la cultura organizacional. Esto implica actualizaciones periódicas, inversión continua en el desarrollo del liderazgo y una gran conciencia de los cambios del mercado.
En una época en la que el cambio es la única constante, la planificación a largo plazo de la sucesión del director general no solo es prudente, sino esencial. Las empresas que se comprometen con una planificación proactiva, el desarrollo interno y el conocimiento del mercado externo se posicionan para prosperar, independientemente de lo que depare el futuro. Al integrar estas prácticas en la estructura del gobierno corporativo, los consejos de administración pueden garantizar que sus organizaciones estén preparadas para cualquier reto de liderazgo que se les presente.
La preparación es la clave para resolver la paradoja del plan de sucesión. Al tratarlo como un proceso de planificación en constante mejora, sin plazos fijos, pero que permite su activación inmediata cuando es necesario, se garantiza un proceso ordenado, que promueve la continuidad y es eficiente. En resumen, es un proceso que tiene un buen comienzo.
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