La primera parte del siglo XXI se puede caracterizar por la toma de conciencia a nivel mundial de que el compromiso y la experiencia de los empleados son elementos fundamentales para la estrategia de una organización. El “capital humano” se considera ahora un activo estratégico, en lugar de un recurso comoditizado que se puede explotar. La Universidad de Warwick, por ejemplo, descubrió que la felicidad y la satisfacción hacen que los empleados sean más productivos, capaces de lograr más y generar un mayor impacto para la organización.
Crear un ambiente de trabajo positivo
A pesar de esta dinámica bien conocida, muchos directivos se enfrentan a la incomodidad o la fricción inherentes a la exigencia de responsabilidad y resultados. Harvard Business Review informa de que 44% de gerentes Encuentran estresante o difícil dar retroalimentación sobre el desarrollo. En otra encuesta realizada por Zenger y Folkman, Sin embargo, se demostró que el 92% de los encuestados consideraba que los comentarios negativos, si se transmitían de manera adecuada, eran eficaces para mejorar el rendimiento.
Aunque no lo creas, esto se aplica a la alta dirección también. Aquí es donde entra en juego la diferencia crucial entre reconocimiento y apreciación (gracias a Mike Robbins, autor de Estamos todos juntos en esto: Creando una cultura de equipo de alto rendimiento, confianza y pertenencia., para el concepto).
Reconocimiento: comunicación abierta, transparencia y celebración.
Apreciación: fomentar una cultura positiva e inclusiva
Ahora pasemos al agradecimiento. El agradecimiento se diferencia del reconocimiento porque es constante y se muestra a los empleados independientemente de su desempeño en el trabajo. Se puede considerar como una “red de seguridad” psicológica que permite asumir riesgos, mostrar vulnerabilidad y hacer autocrítica. En el centro del agradecimiento se encuentra una cultura que se preocupa por nuestros compañeros como personas y se esfuerza por garantizar que la autoestima de cada individuo no esté estrictamente ligada a sus logros y a los resultados de la empresa.
En un ejemplo de Robbins, un equipo que no logra alcanzar un objetivo no debe ser objeto de elogios. Aunque esto pueda parecer obvio, algunos directivos que aún no han aprendido a distinguir entre elogio y reconocimiento recurrirán al elogio para mitigar los sentimientos negativos del equipo. Otros directivos en esta situación podrían permanecer en silencio por miedo a decir algo inapropiado. Sin embargo, es precisamente en momentos de vulnerabilidad como estos cuando el reconocimiento resulta más apropiado.
El camino hacia el reconocimiento justo: establecer objetivos y expectativas claros
Establecer métricas de rendimiento claras
Comunicación de los objetivos de la organización
Las organizaciones que siguen las mejores prácticas comunican los objetivos a nivel de empresa, departamento y equipo para garantizar la alineación y la plena comprensión de lo que hay que hacer. Los empleados se sienten más empoderados y más capaces de progresar rápidamente cuando comprenden la relación entre la tarea que deben realizar y el objetivo general de la empresa.
Curiosamente, Revista de Administración Sloan del MIT descubrió que, en muchos casos, los altos directivos de una empresa no han interiorizado ni comprendido plenamente la estrategia de la empresa.
Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo
La colaboración en toda la empresa es algo que todo el mundo reconoce como deseable, pero a menudo surgen obstáculos reales que impiden que esto suceda. Uno de esos obstáculos es la idea, igualmente venerada, de la priorización.
Supongamos que el equipo A está tratando de trabajar en algo y quiere que el equipo B colabore. En este caso, la colaboración podría significar una participación tan tangencial como aportar ideas, o algo tan profundo como desarrollar conjuntamente una nueva solución. En cualquier caso, el equipo B podría decir (con razón) que tiene sus prioridades definidas y que, en este trimestre, lo que pide el equipo A simplemente no encaja. ¿Qué deberían hacer los distintos equipos?
Promover la colaboración entre departamentos
Haciendo hincapié en la diversidad y la innovación
Una realidad importante que vale la pena considerar es que el líder del Equipo B podría tener una visión sesgada del mundo basada en su experiencia, exposición, suposiciones, etc. La colaboración con equipos de otros departamentos no es gratuita, el tiempo dedicado a dicha colaboración es un costo real y debe evaluarse cuidadosamente. Pero el poder de abrir la mente de la interacción forzada con diferentes perspectivas (y la innovación que inspira) se materializará a un ritmo mucho más lento si todos los equipos de una organización se centran de forma miope en sus principales prioridades.
¿Cómo se demuestra el reconocimiento? Ofreciendo oportunidades de crecimiento y priorizando el equilibrio entre la vida laboral y personal.
Acceso imparcial a oportunidades de crecimiento:
Priorizar el equilibrio entre la vida laboral y personal en todos los niveles:
Un aspecto del reconocimiento que a menudo se descuida es el equilibrio entre la vida laboral y personal, especialmente en los niveles ejecutivos. Esta práctica es fundamental, ya que garantiza el bienestar y el compromiso de los empleados. Al empoderar a los líderes para que defiendan entornos de trabajo seguros, flexibles e inclusivos, las organizaciones pueden crear las condiciones necesarias para que todos los empleados prosperen. Estrategias como ofrecer modalidades de trabajo flexibles e implementar iniciativas de bienestar subrayan el compromiso con este aspecto esencial del reconocimiento de los empleados.
Al adoptar estos principios, las organizaciones pueden apreciar verdaderamente a su personal, fomentando una cultura en la que cada individuo se sienta valorado, apoyado y empoderado para rendir al máximo.
El impacto duradero del compromiso de los empleados en el rendimiento de la empresa
El reconocimiento y la valoración de los empleados son fundamentales para fomentar un ambiente de trabajo positivo y mejorar el compromiso, la productividad y la empatía de los empleados dentro de una organización.
Este enfoque integral para reconocer y valorar a los empleados no solo impulsa el éxito de la organización, sino que también fomenta una cultura de confianza, pertenencia y mejora continua. Al adoptar estos principios, las organizaciones pueden afrontar los retos del lugar de trabajo moderno y, al mismo tiempo, fomentar el capital humano que las impulsa hacia sus objetivos estratégicos.
Nuestra experiencia en la identificación de talentos de liderazgo de primer nivel puede mejorar su camino hacia la excelencia organizativa. Al centrarnos en toma de decisiones Como principal herramienta para identificar, evaluar y seleccionar a líderes ejecutivos destacados, nos aseguramos de que el éxito de su organización siga siendo nuestro principal objetivo.
Con un historial de éxito en la asistencia a más de 1700 organizaciones clientes en la contratación e incorporación de ejecutivos con capacidad de decisión en diversos sectores, funciones y mercados, Puerta de Kingsley ha demostrado sistemáticamente su capacidad para identificar a líderes excepcionales que impulsan el rendimiento. Con sede en Nueva York y operando a nivel mundial desde 2015, nuestros consultores aportan una gran experiencia y conocimientos, lo que garantiza que las organizaciones puedan atraer y retener a los mejores talentos para sus puestos de liderazgo.
Más información sobre nuestras soluciones. ¡Hable hoy mismo con uno de nuestros expertos!
English 
Español de México