Como es bien sabido, los altos ejecutivos no suelen estar muy satisfechos con la toma de decisiones diaria que se lleva a cabo en sus empresas. De hecho, según nueva investigación publicada por Kingsley Gate y FT Longitude, del grupo Financial Times, el 63% de los altos ejecutivos afirmaron haber renunciado o considerado renunciar a un trabajo por frustración con la toma de decisiones. Una fuente de fricción puede ser la falta de alineación estilística: nuestra investigación mostró que solo el 33% de los ejecutivos encuestados creían que su estilo de toma de decisiones estaba alineado con el de sus organizaciones.
Un nuevo marco innovador transforma las conversaciones que mantienen los ejecutivos sobre las decisiones que deben tomarse y los entornos en los que deben materializarse.
Un marco completo para comprender el entorno de toma de decisiones ejecutivas en el lugar de trabajo
Kingsley Gate ha creado un marco propio para ayudar a las organizaciones a comprender su propio entorno de toma de decisiones (en el que se integrarán los líderes recién contratados) y el estilo o enfoque de toma de decisiones que un candidato podría aplicar de manera intrínseca.
Al comprender y representar visualmente estas dos realidades, dotamos a ambas partes del lenguaje y los conocimientos necesarios para “discutir con la tradición” de manera eficaz.
El primer eje de nuestro marco (basado en la teoría organizacional) es el “conjunto de objetivos empresariales”, que describe la intención de una empresa o la inclinación de un candidato hacia la resolución de problemas. En un extremo se encuentra la “expansión”: centrarse en la creación de categorías, la innovación revolucionaria y la entrada en nuevos mercados, con un valor derivado de fuentes nuevas frente a las existentes y un crecimiento de los ingresos o la cuota de mercado que a menudo se prioriza sobre los resultados finales.
El otro extremo del espectro es la “optimización”: centrarse en la productividad, la consistencia, la calidad y los costos, con el valor derivado de las mejoras a lo largo de las líneas de origen existentes y el resultado final como prioridad.
El movimiento organizativo en este espectro es especialmente interesante porque esas empresas pueden mejorar sus probabilidades de éxito con la contratación del ejecutivo adecuado. Según Noah Askin, profesor adjunto de Organización y Gestión en la Merage School of Business de la Universidad de California en Irvine, estas empresas (ya sean start-ups maduras, en “expansión” o en “optimización”, o empresas ávidas de innovación, en “optimización” o en “expansión”) necesitan candidatos que puedan “demostrar tanto su conformidad como su naturaleza iconoclasta”.”
El segundo eje de nuestro marco, “cultura operativa”, describe cómo se toman las decisiones. En un extremo se encuentra la “responsabilidad” (similar a la toma de decisiones “de arriba abajo” desde El mapa cultural, de Erin Meyer): describe estilos caracterizados por decisiones tomadas por una única parte responsable que favorecen la claridad y la rapidez del proceso.
El otro extremo del espectro es la “colaboración”: describe estilos caracterizados por equipos que toman decisiones de manera colectiva y que priorizan la flexibilidad, la minuciosidad y la inclusión.
El movimiento en este eje es frecuente, ya que las organizaciones que buscan tanto velocidad como calidad a menudo necesitan flexionar entre diversas ubicaciones del espectro para mejorar. Según Noah Askin, las organizaciones que buscan evolucionar su cultura operativa deben buscar un líder ejecutivo “que pueda captar su cultura y también traducirla al estado futuro”.”
Comprender el marco de los arquetipos de las decisiones
La naturaleza 2×2 del marco da como resultado cuatro cuadrantes que describimos como “arquetipos” que describen una organización o un individuo: “Visionario” (alto nivel de expansión y responsabilidad), “Energizante” (alto nivel de expansión y colaboración), “Arquitecto” (alto nivel de optimización y responsabilidad), y “Reformista” (alto nivel de optimización y colaboración).
Las siguientes descripciones ayudan a ilustrar lo que cada cuadrante podría representar:
- Visionario: Avanza hacia un futuro en el que otros quizá no crean o no comprendan; tiene la convicción de asumir la responsabilidad de decisiones que otras organizaciones o líderes no tomarían.
- Energizante: Impulsa la creatividad al tiempo que da voz y voto a toda la organización en la toma de decisiones; busca el crecimiento elevando múltiples perspectivas diferentes a una posición de poder.
- Arquitecto: Actúa con rapidez y hace que las cosas funcionen correctamente: refuerza el rendimiento mediante procesos claros que permiten plantear preguntas, considerar las ventajas e inconvenientes y tomar medidas decisivas.
- reformista: Recluta a defensores de toda la organización en una misión centrada en optimizar las ofertas y capacidades existentes hasta alcanzar un rendimiento superior.
Al entregar búsqueda de ejecutivos En nuestro trabajo, siempre comenzamos por comprender los objetivos comerciales y el contexto de la cultura operativa de la empresa, y analizamos los tipos de candidatos que podrían ser interesantes en función de las necesidades de la empresa.
A continuación, evaluamos los estilos y enfoques de toma de decisiones de los candidatos. Las conversaciones con los clientes se centran en el impacto potencial que pueden tener los distintos candidatos altamente cualificados en función de su alineación con el statu quo de la empresa o su capacidad para cuestionarlo.
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