Navegar por las transiciones de los CEO:

Un manual práctico para
Búsqueda de ejecutivos

Seleccionar al CEO adecuado es una de las decisiones más importantes que puede tomar una organización y saber cómo contratar a un CEO de forma eficaz es primordial. Según Harvard Business Review, las empresas experimentan una media 10% anormal de rentabilidad de las acciones y volatilidad durante las transiciones de CEO, ya que el mercado reacciona al cambio de liderazgo. El impacto del CEO en una organización es inmenso: establece la visión, la estrategia y la cultura. Contratar al líder equivocado puede perjudicar gravemente los resultados, el valor para los accionistas, la competitividad y el éxito futuro de una empresa.

Estadísticas alarmantes, como la tasa de fracaso 40% de los CEO en los primeros 18 meses (fuente: Fortuna), y la revelación de McKinsey & Company que los CEO pueden influir hasta en un 45% de los resultados de la empresa, subrayan el papel fundamental que desempeña un CEO en el éxito de una organización. Estas estadísticas subrayan el papel fundamental que desempeña un CEO en el éxito de una organización, haciendo hincapié en la necesidad de tomar decisiones meticulosas a la hora de seleccionar a un CEO.

Pero no son solo los años de experiencia, las credenciales o un currículum impresionante lo que hace que un CEO sea excepcional. Más que nada, es su capacidad para tomar decisiones estratégicas acertadas bajo presión en un entorno complejo, incierto y perturbador. El pensador del liderazgo Peter Drucker declaró célebremente: "La única definición de un líder es alguien que tiene seguidores". El CEO adecuado atrae a equipos con talento, cataliza la innovación e impulsa el crecimiento a través de una sólida capacidad de toma de decisiones.

Esta guía ofrece consejos de expertos sobre cómo abordar eficazmente la planificación de la sucesión del CEO y reclutar el liderazgo estratégico que su organización necesita para prosperar en los próximos años.

El impacto de la rotación de directivos

Antes de entrar de lleno en el proceso de contratación, es importante conocer los datos sobre el impacto tangible de la rotación y sucesión de los CEO:

• Las salidas muy publicitadas de los CEO pueden provocar una media 10% anormal de rentabilidad de las acciones y un aumento de la volatilidad a medida que el mercado analiza el cambio. Los ceses imprevistos tienen efectos aún mayores.
• A RHR Un estudio internacional descubrió que la rotación forzada del CEO provocaba un aumento de 114% en la rotación voluntaria de otros ejecutivos, frente a un aumento de 44% tras una sucesión planificada. Los cambios de liderazgo se producen en cascada.
• Según Strategy & Research, las empresas en las que los consejeros delegados permanecen en el cargo durante más de 8 años obtienen 50% más beneficios para los accionistas que las que permanecen en el cargo entre 2 y 3 años. La rotación frecuente perturba.

Estos datos ponen de relieve la importancia de una planificación eficaz y proactiva de la sucesión y de encontrar al CEO adecuado para su empresa como medidas esenciales para minimizar la interrupción del negocio y los inconvenientes financieros cuando la función de CEO cambia de manos.

Definir el papel del Director General

Cada organización tiene necesidades diferentes en cuanto a un director general. Empiece por definir claramente las responsabilidades de la función, las cualificaciones requeridas y las capacidades de liderazgo deseadas para su contexto específico.

De estas capacidades, el buen juicio y la toma de decisiones estratégicas en situaciones complejas y de gran presión separan a los CEO verdaderamente excepcionales del resto. Se trata de algo innegociable para cualquier líder empresarial de talla mundial.

Determinar las necesidades de su organización

Una vez que tenga un perfil de CEO objetivo, dedique tiempo a analizar las necesidades específicas, los objetivos y la cultura de su organización para contratar al más adecuado:

• Evaluar el rendimiento de la empresa: ¿Dónde están las lagunas o los puntos débiles en los que el liderazgo del CEO puede impulsar mejoras?
• Comprender los objetivos de crecimiento: ¿tendrá que encabezar la expansión mundial, las fusiones y adquisiciones, el lanzamiento de nuevos productos?
• Evaluar la cultura - ¿Cuál es el estilo y el ritmo de liderazgo/gestión? ¿Formal o empresarial?
• Hable con las principales partes interesadas: los miembros del Consejo de Administración, los ejecutivos y los inversores deben compartir sus prioridades.
• Criterios de contratación - Defina lo que es "imprescindible" frente a lo que es "deseable" en cuanto a cualificaciones, experiencia y competencias.

Este proceso de descubrimiento garantiza la alineación y le permite perfeccionar sus criterios de contratación, el proceso de entrevistas y el enfoque de evaluación en consecuencia. El resultado es la contratación no solo de un CEO con experiencia, sino del CEO adecuado para las necesidades estratégicas y culturales únicas de su organización en este momento.

Estructuración del proceso de búsqueda de CEO

Una vez que haya definido el puesto vacante y sus requisitos, decida si va a realizar una búsqueda interna o externa. Tenga en cuenta las siguientes ventajas y desventajas:

Evaluación de candidatos a CEO

El proceso de entrevistas es su oportunidad de investigar a fondo a los candidatos a CEO preseleccionados. Desarrolle un proceso estructurado utilizando preguntas de entrevista basadas en el comportamiento para evaluar las aptitudes de liderazgo, los valores, la visión y la capacidad de impulsar el impacto estratégico. Evalúe también su enfoque de la toma de decisiones en situaciones hipotéticas.

Los pasos críticos incluyen:

• Implicar a las principales partes interesadas: consejos de administración, inversores, altos directivos, etc.
• Realización de múltiples entrevistas rigurosas para evaluar la capacidad de liderazgo, el pensamiento estratégico, el estilo de comunicación, la capacidad de gestión del cambio y la adecuación a la cultura.
• Discutir situaciones pasadas en las que el juicio, la toma de decisiones y la visión dieron sus frutos.
• Comprobación exhaustiva de referencias y credenciales
• Utilización de tarjetas de puntuación o rúbricas de los directores generales para calificar[1] y comparar a los candidatos de forma coherente.

Según Harvard Business ReviewSin embargo, más del 40% de los nuevos directores generales fracasan en sus primeros 18 meses en el puesto, por lo que es crucial una cuidadosa investigación y evaluación. Una vez que hayas identificado a tu mejor opción, condiciona cualquier oferta a que se comprueben exhaustivamente los antecedentes, se verifiquen los estudios y se realicen otras diligencias debidas.

Buenas prácticas de incorporación

Una vez finalizadas las entrevistas, compare los perfiles de los directores generales, analizando sus cualificaciones, estilo de liderazgo, adecuación cultural y otros aspectos. Compruebe si se ajustan a sus criterios y sopese los pros y los contras. Una vez seleccionado el mejor candidato, condicione la oferta a la comprobación de antecedentes y otras diligencias debidas.

Una vez contratado, un programa estructurado de incorporación permite una transición fluida del Director General al acelerar su curva de aprendizaje.

Según Retención del CEO, rendimiento de la empresa y gobierno corporativo - Fizel - 1990 - Economía Gerencial y de Decisiones - Wiley Online Library, La rotación del CEO está más influida por la estructura de gobierno interno que por los beneficios o las ventas de la empresa.

Conclusión: Su selección de CEO

Contratar y contratar al CEO adecuado es absolutamente esencial para impulsar el rendimiento y el éxito futuro de una organización. Con una planificación cuidadosa, un proceso de búsqueda estructurado y una evaluación objetiva de los candidatos, puede identificar al CEO ideal para dirigir su empresa en el futuro. Nuestra experiencia en la identificación de talentos de liderazgo de primer nivel puede elevar su sucesión de CEO. Centrándonos en toma de decisiones como lente principal para identificar, evaluar y seleccionar a líderes ejecutivos sobresalientes, nos aseguramos de que el éxito de su organización siga siendo nuestro principal objetivo.

Con un historial de éxito en la asistencia a más de 1700 organizaciones clientes en la contratación e incorporación de ejecutivos con poder de decisión en diversos sectores, funciones y mercados, Puerta de Kingsley ha demostrado sistemáticamente su capacidad para identificar a líderes excepcionales que impulsan el rendimiento. Con sede en Nueva York y operando a nivel mundial desde 2015, nuestros consultores aportan una gran experiencia y conocimientos, garantizando que las organizaciones puedan atraer y retener a los mejores talentos para sus puestos de liderazgo.

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