Cuando la IA deja de ser un aliado: el reto del CHRO en la nueva era

Introducción - IA, RRHH, Y el valor de empezar de nuevo: Provocaciones para una nueva era

Los consejos tienen algoritmos. Lo que les falta es alguien que entienda a las personas.

Durante años, los responsables de Recursos Humanos han pedido un sitio en la mesa. La Inteligencia Artificial parecía el pasaporte definitivo: la promesa de decisiones más precisas, procesos más eficientes y menos sesgos cautivó a los líderes de RRHH de todo el mundo. Pero, como advierte McKinsey (2023), está surgiendo una realidad diferente: La IA no está potenciando a los RRHH, sino que está poniendo de manifiesto sus vulnerabilidades.

Las estadísticas dan que pensar. Según el informe 2024 Global Human Capital Trends de Deloitte, 68% de las organizaciones utilizan ahora la IA en al menos una función central de RRHH, pero solo 31% de los directores de RRHH confían en su capacidad para gobernar estos sistemas.

Las soluciones basadas en IA se están haciendo cargo cada vez más de las tareas básicas de RRHH: selección de CV, entrevistas estructuradas, perfiles de comportamiento e incluso modelos de sucesión. En muchos casos, lo hacen más rápido, con menos sesgos y a menor coste. La disrupción no es teórica. Es real e inevitable.

La consecuencia es tan invisible como inquietante: La IA está redefiniendo el núcleo mismo de la función de RRHH. No se limita a automatizar tareas, sino que redefine lo que importa, saca a la luz las carencias y obliga a los Directores de Recursos Humanos (CHRO) a tomar una decisión: liderar la transformación, o quedar rezagado por ella.

Josh Bersin (2024) lo expresa sin rodeos: "La IA puede ser un aliado, pero no será indulgente".

Las herramientas de IA ya toman decisiones de forma más racional y menos sesgada que muchos procesos humanos mal diseñados. Lo que se esperaba que fuera el avance estratégico de RRHH se ha convertido en un espejo incómodo. Esto ha creado un malestar creciente entre los ejecutivos y los miembros de los consejos de administración

Si ya disponemos de algoritmos que deciden mejor, más rápido y más barato... ¿seguimos necesitando un CHRO en su forma actual?

La provocación está ahí fuera. Y es urgente.

Demasiados líderes de RRHH siguen operando en modo transaccional. Cuando intentan parecer estratégicos, se envuelven en jerga técnica, replican marcos sin valor interpretativo y se esconden tras el lenguaje de los datos, sin dominarlo realmente.

El Foro de la Facultad de Derecho de Harvard es directo:

"El fracaso de RRHH no está en reconocer las exigencias de la estrategia, las finanzas y la gobernanza, sino en replicarlas sin reinterpretarlas".

Y la IA no hace sino agudizar el dilema. Un CHRO que despliega la IA sin comprenderla -en términos técnicos, éticos y culturales- se convierte en un cautivo de los proveedores, los cuadros de mando y las soluciones estándar. Pierden su voz estratégica. Peor aún: pierden el discernimiento.

En este contexto, está surgiendo un fenómeno sutil pero devastador: el desmantelamiento silencioso de la inteligencia humana en las organizaciones.

Como señala el Foro Económico Mundial (2023), Las funciones de RRHH son cada vez más ágiles y operativas, los cuadros de mando son cada vez más sofisticados pero no dejan espacio para la reflexión crítica, y las decisiones humanas se automatizan sin un debate ético significativo.

Las funciones que requieren escucha activa, juicio ético, sensibilidad contextual y pensamiento crítico se están dejando de lado o se están externalizando. Y la IA está acelerando este cambio con una eficacia fría e impersonal.

El mayor riesgo para RRHH en la era de la IA no es ser sustituido. Es volverse irrelevante.

Esto nos lleva a una pregunta inevitable:

¿Qué tipo de CHRO necesita realmente el Consejo?

La Harvard Business Review (2025) ofrece una respuesta clara: el CHRO del futuro debe ser capaz de identificar los riesgos invisibles -éticos, culturales, de reputación-, navegar por los dilemas algorítmicos con perspicacia crítica y traducir la cultura organizativa en ventaja competitiva. Esto exige algo más que destreza técnica o conocimiento de los procesos. Requiere presencia intelectual, valor moral y pensamiento sistémico.

Las juntas ya tienen algoritmos. Lo que les falta es alguien que entienda los matices humanos, las contradicciones éticas, el ruido cultural y lo incuantificable.Les falta alguien que entienda a las personas.

Este nuevo CHRO debe asumir una serie de funciones que se han pasado por alto durante demasiado tiempo:

Como escribió el poeta Antonio Machado:
"Viajero, no hay camino. El camino se hace al andar". Pero este camino exige acción.

El CHRO ya no puede esperar a que le inviten a la mesa: debe reclamar su sitio con autoridad, visión y responsabilidad.

La transición del CHRO al Consejo no es técnica. Es existencial. No basta con conocer a las personas. Hay que comprender los sistemas, los códigos de gobernanza, los riesgos reglamentarios y la ética de los algoritmos. Hay que pensar como un miembro del consejo de administración.

Esto requiere un cambio de postura, de lenguaje y de ambición. Sí, requiere conocimientos de IA - sino también una comprensión de su lógica cultural. Exige valor intelectual para decir "no" a las recomendaciones algorítmicas cuando el juicio humano sugiere un camino diferente.

Como destaca el MIT Sloan Management Review (2025), "la cultura basada en los datos empieza en la cima". RRHH no puede permitirse quedar al margen de esta conversación, ni de esta construcción. La elección es clara: convertirse en intérpretes estratégicos de la interfaz persona-algoritmo o en gestores administrativos de sistemas que no comprenden.