Mes: noviembre 2022

Hace un par de meses, Arnaud Despierre (迪安诺）y Kaifeng Wang organizó una serie de debates con más de 30 DIRECTOR GENERALs sobre la necesidad de Diversidad de pensamiento y la relevancia de las nuevas ideas y el pensamiento fresco que pueden ayudar a mover la aguja del rendimiento empresarial. Estas conclusiones fueron publicadas por el Revisión estratégica de RRHH.

El objetivo de este documento era proporcionar un marco práctico para que los profesionales de la empresa y de los recursos humanos (RRHH) impulsen la diversidad en sus organizaciones de forma que puedan promover mejores resultados empresariales.

"Los autores encontraron una alineación abrumadora sobre cómo piensan los directores generales acerca de cómo promover la diversidad de pensamiento en sus organizaciones. A un alto nivel, los autores coincidieron en que se trata de una cuestión compleja que no puede medirse fácilmente y que debe abordarse utilizando un enfoque holístico en varias dimensiones."

Estas dimensiones incluían:

• La necesidad de utilizar una definición de diversidad basada en el contexto
• Los escollos de medir la diversidad utilizando un prisma demasiado estrecho (por ejemplo, género u origen étnico).
• La necesidad de crear una cultura libre de prejuicios en la que puedan prosperar y escucharse opiniones diversas.
• La necesidad de apoyar los sistemas y procesos de RRHH.1

El mes pasado, Kingsley Gate invitó a los directores generales a debatir las principales conclusiones del documento y a evaluar el debate en curso sobre la diversidad. A continuación se ofrece una breve sinopsis de las principales conclusiones y el resultado de la reunión.

Principales conclusiones del documento

1. Su objetivo debe incluir estratégicamente la diversidad
2. Garantizar una visión amplia e integradora de la diversidad
3. Establecer sólidos sistemas de apoyo en el entorno empresarial
4. Cultura, cultura, cultura: garantizar la diversidad de espíritu

Otro hallazgo que surgió en nuestro evento de directores ejecutivos en Singapur puso de relieve la dimensión más infravalorada de la diversidad en Asia-Pacífico: Discapacidad.

El género no obtuvo ni un solo voto, lo que nos lleva a una pregunta importante, ¿es necesario renovar el debate sobre la diversidad?

Sus análisis deben estar relacionados con su estrategia de personal y su estrategia de personal con su estrategia empresarial.

Luigi Maria Fierro

¿Cuáles son ¿analítica de personas?

¿Cuáles son los retos y las oportunidades que presenta y por qué es beneficioso dar prioridad a la analítica de personas en su agenda?

Luigi Maria FierroDirector Global de Estrategia de RR.HH. y Análisis de Personas en ING, lo revela todo en su conversación con Arnaud Despierre, Director de la Región de Asia en Kingsley Gate Partners.

Extraído de la presentación de Luigi Maria.

Juntos desentrañan el futuro de la analítica de personas en RRHH y su relevancia para la región Asia-Pacífico. Vea la conversación completa en el vídeo.

En un nivel básico, los consejos pueden dividirse en dos grupos de funciones: ejecutivas y no ejecutivas.

Juntos, representan los intereses de todos los accionistas, incluidos los minoritarios, ya que cumplen los requisitos básicos de gobernanza e información de los reguladores financieros y orientan al Consejero Delegado y al equipo ejecutivo.

Además, los consejeros también:

• Ayudar a gestionar las expectativas del mercado de capitales y las relaciones con los inversores
• Proporcionar liderazgo durante los principales eventos de gobernanza o financiación (por ejemplo, financiación/OPI, intentos de adquisición por fusiones y adquisiciones, eventos de liquidez).
• Ayudar a gestionar y mitigar los riesgos a nivel de empresa (incluida la gestión de crisis a nivel de Grupo).
• Impulsar la sucesión del CEO 

Si nos centramos en los puestos de director no ejecutivo, ¿cuáles son los pros y los contras que hay que tener en cuenta a la hora de presentar una candidatura? Arnaud Despierre y Andy Davies nos lo cuentan todo en su seminario web.

Kingsley Gate destaca las principales conclusiones de su nuevo informe sobre las tendencias en la remuneración de los gestores de activos hoteleros.

¿POR QUÉ?

Este estudio está diseñado para proporcionar tendencias actuales y creíbles en materia de retribución para la comunidad de gestión de activos hoteleros, permitiendo a los propietarios atraer y retener talento. Los participantes proceden de REIT públicos de alojamiento, grupos de capital privado, empresas de gestión de inversiones, propietarios/operadores y empresas de gestión de activos de terceros.

Todos los datos enviados se consideran altamente confidenciales y sólo se comunican los resultados agregados; los datos individuales no se divulgarán bajo ninguna circunstancia.

Acceda a las principales conclusiones del Informe sobre la remuneración de la gestión de activos hoteleros.

Kingsley Gate Partners presenta la segunda de una serie de conversaciones centradas en la Reinvención de los RRHH. Este debate en cuatro partes, organizado por Arnaud Despierre (迪安诺) y Kaifeng Wangdestaca el papel de la Inteligencia Artificial en la función de Recursos Humanos.

Tenemos con nosotros Jason Tamara WidjajaDirector de Inteligencia Artificial de MSD. Durante más de un siglo, MSD ha estado a la vanguardia de la investigación, aportando medicamentos, vacunas y soluciones sanitarias innovadoras para las enfermedades más difíciles del mundo.

• Nuestra primera parte nos lleva a través de la relevancia de la IA en RRHH y las principales tecnologías basadas en IA disponibles hoy en día para la función.

"IA para percepciones; IA para automatización; e IA para innovación, son los tres cubos en los que podemos encuadrar la IA en RRHH".

• Nuestra segunda parte nos lleva a través de la ética implicada en el uso de la IA en RRHH y dónde se debe trazar la línea entre lo que es técnicamente posible y lo que es socialmente aceptable.

"Cuanto más arriesgadas son las aplicaciones de IA, más ética de IA se requiere".