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Reconhecimento e apreciação para aumentar o empenho, a produtividade e a compaixão dos funcionários

Reconhecimento e apreciação para aumentar o empenho, a produtividade e a compaixão dos funcionários

Por Aaron Mitchell Finegold
Ícone de deslocação do rato
novembro 2023

A primeira parte do século XXI pode ser caracterizada por uma tomada de consciência a nível mundial de que o envolvimento e a experiência dos trabalhadores são elementos essenciais para a estratégia de uma organização. O "capital humano" é agora visto como um ativo estratégico e não como um recurso a ser explorado. A Universidade de Warwick, por exemplo, descobriu que a felicidade e a satisfação tornam os empregados 12% mais produtivos, capazes de alcançar mais objectivos e de gerar maior impacto para a organização.

Criar um ambiente de trabalho positivo

Apesar desta dinâmica bem compreendida, muitos gestores debatem-se com o desconforto ou a fricção inerentes ao facto de exigirem responsabilidade e resultados. A Harvard Business Review refere que 44% de gestores consideram stressante ou difícil dar feedback sobre o desenvolvimento. Num outro inquérito realizado por Zenger e FolkmanNo entanto, ficou provado que 92% dos inquiridos consideravam que o feedback negativo, se fornecido de forma adequada, era eficaz para melhorar o desempenho.

Acredite-se ou não, isto aplica-se ao C-suite também. É aqui que entra a diferença crucial entre reconhecimento e apreciação (crédito para Mike Robbins, autor de Estamos todos juntos nisto: Criar uma Cultura de Equipa de Elevado Desempenho, Confiança e Pertença, para o conceito).

Reconhecimento: comunicação aberta, transparência e celebração

Comecemos pelo reconhecimento, um conceito um pouco mais simples. O reconhecimento é o reconhecimento público e privado das contribuições dos trabalhadores. Este reconhecimento está diretamente relacionado com o impacto comercial gerado por um indivíduo ou uma equipa e deve, em teoria, corresponder a objectivos maiores no âmbito da estratégia da empresa ou à visão e missão globais da empresa.

Apreciação: promover uma cultura positiva e inclusiva

Passemos agora à apreciação. A apreciação distingue-se do reconhecimento porque está sempre ativa e é mostrada aos empregados independentemente do seu desempenho no trabalho. Pode ser considerada como a "rede de segurança" psicológica que permite a assunção de riscos, a vulnerabilidade e a auto-crítica. No centro da apreciação está uma cultura que se preocupa com os nossos colegas enquanto indivíduos e que se esforça por garantir que a autoestima de um indivíduo não está estritamente ligada às suas realizações e ao resultado final da empresa.

Num exemplo de Robbins, uma equipa que falhe completamente um objetivo não deve ser inundada de reconhecimento. Embora isto possa parecer óbvio, alguns gestores que ainda não dominam a distinção entre reconhecimento e apreço aumentam o reconhecimento para ajudar a atenuar os sentimentos negativos da equipa. Outros gestores nesta situação podem ficar em silêncio por medo de dizerem a coisa errada. No entanto, é em momentos de vulnerabilidade como este que o reconhecimento é mais apropriado.

Um caminho para o reconhecimento justo: Estabelecer objectivos e expectativas claros

O reconhecimento eficaz depende da aplicação justa e objetiva de métricas de desempenho e objectivos organizacionais. Estas métricas de desempenho e objectivos organizacionais não só ajudam os colaboradores a compreender as suas funções e a ligação entre o seu trabalho e a visão e missão globais da empresa, como também criam uma estrutura objetiva e frequentemente quantificável para o reconhecimento. Esta estrutura ajuda a garantir que o julgamento humano falível não se interponha no caminho do reconhecimento daqueles que são mais merecedores.

Definir indicadores de desempenho claros

A definição de indicadores de desempenho é uma mistura de arte e ciência. Normalmente, os objectivos são estabelecidos aos níveis mais elevados da organização, enquanto as várias equipas descobrem como as suas competências, conhecimentos e âmbitos podem ajudar a contribuir para a realização desses objectivos. Nem sempre é claro qual deve ser a referência ou o objetivo para uma determinada métrica: por exemplo, queremos que as vendas aumentem 20% este ano porque o fizeram no ano passado? Onde é que entram em jogo os factores macroeconómicos favoráveis ou desfavoráveis? As abordagens de cima para baixo e de baixo para cima podem ser trianguladas para identificar os objectivos mais razoáveis.

Comunicação dos objectivos organizacionais

As organizações que seguem as melhores práticas comunicam os objectivos ao nível da empresa, do departamento e da equipa para garantir o alinhamento e a compreensão total do que tem de ser feito. Os colaboradores sentem-se mais capacitados e mais aptos a progredir rapidamente quando compreendem a relação entre a tarefa que têm em mãos e o objetivo global da empresa.

É interessante, MIT Sloan Management Review descobriu que, em muitos casos, os líderes seniores de uma empresa não interiorizaram ou não compreenderam totalmente a estratégia da empresa.

Incentivar a colaboração e o trabalho de equipa

A colaboração numa empresa é universalmente reconhecida como desejável, mas muitas vezes surgem barreiras reais que impedem que isso aconteça. Uma dessas barreiras é a ideia igualmente venerada da definição de prioridades.

Digamos que a equipa A está a tentar trabalhar em algo e quer que a equipa B colabore. Neste caso, a colaboração pode significar um envolvimento tão tangencial como o fornecimento de contributos, ou algo tão profundo como o co-desenvolvimento de uma nova solução. De qualquer forma, a equipa B pode dizer (com razão): "Temos as nossas prioridades definidas e, neste trimestre, o que a equipa A está a pedir não se enquadra". O que devem fazer as várias equipas?

Promover a colaboração interfuncional

O facto de a equipa A se sentir desmotivada e subvalorizada pela equipa B, onde o seu trabalho parece ser considerado menos importante, não tem de resultar num impasse inevitável. Em vez disso, vamos repensar a "escalada" não como um termo negativo, mas como uma abordagem construtiva. Permite que um líder sénior, equipado com conhecimentos valiosos, experiência e uma perspetiva clara de ambas as equipas, avalie se o projeto da equipa A tem importância suficiente para o sucesso global da empresa, justificando uma reconsideração das prioridades da equipa B.

Dar ênfase à diversidade e à inovação

Uma realidade importante que vale a pena considerar é que o líder da equipa B pode ter uma visão parcial do mundo com base na sua experiência, exposição, suposições, etc. A colaboração com equipas de outros departamentos não é gratuita, o tempo gasto nessa colaboração é um custo real e tem de ser cuidadosamente avaliado. Mas o poder de abertura da mente da interação forçada com diferentes perspectivas (e a inovação que inspira) materializar-se-ão a um ritmo muito mais lento se todas as equipas de uma organização se mantiverem miopicamente concentradas nas suas maiores prioridades.

Qual é o aspeto da apreciação? Proporcionar oportunidades de crescimento e dar prioridade ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal

A valorização no seio de uma organização concretiza-se através de dois aspectos vitais:

Acesso imparcial a oportunidades de crescimento:

A oferta de oportunidades de crescimento, incluindo programas de formação, iniciativas de mentoria, grupos de recursos de colaboradores e recursos educativos, deve ser um direito universal de todos os colaboradores, independentemente do seu desempenho ou contribuições individuais. Estes programas não servem apenas como incentivos, mas também como um compromisso para com o desenvolvimento do potencial de cada colaborador.

Dar prioridade ao equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada a todos os níveis:

Um aspeto frequentemente negligenciado da valorização é a abordagem do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, especialmente a nível executivo. Esta prática é fundamental, uma vez que assegura o bem-estar e o envolvimento dos colaboradores. Ao capacitar os líderes para defenderem ambientes de trabalho seguros, flexíveis e inclusivos, as organizações podem criar as condições para que todos os funcionários prosperem. Estratégias como a oferta de regimes de trabalho flexíveis e a implementação de iniciativas de bem-estar sublinham o compromisso com este aspeto essencial da valorização dos trabalhadores.

Ao adotar estes princípios, as organizações podem apreciar verdadeiramente a sua força de trabalho, promovendo uma cultura em que cada indivíduo se sente valorizado, apoiado e capacitado para dar o seu melhor.

O impacto duradouro do empenho dos trabalhadores no desempenho da empresa

O reconhecimento e a valorização dos funcionários são fundamentais para promover um ambiente de trabalho positivo, aumentando o empenho, a produtividade e a compaixão dos funcionários numa organização.

Esta abordagem holística ao reconhecimento e valorização dos colaboradores não só impulsiona o sucesso organizacional, como também fomenta uma cultura de confiança, pertença e melhoria contínua. Ao adoptarem estes princípios, as organizações podem enfrentar os desafios do local de trabalho moderno e, ao mesmo tempo, desenvolver o capital humano que as impulsiona para os seus objectivos estratégicos.

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