{"id":180899,"date":"2025-12-18T07:37:16","date_gmt":"2025-12-18T07:37:16","guid":{"rendered":"https:\/\/kingsleygatstg.wpenginepowered.com\/?p=180899"},"modified":"2026-01-20T02:25:36","modified_gmt":"2026-01-20T02:25:36","slug":"long-capital-short-talent-how-pes-biggest-bottleneck-became-human-capital","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.kingsleygate.com\/es\/insights\/long-capital-short-talent-how-pes-biggest-bottleneck-became-human-capital\/","title":{"rendered":"Capital a largo plazo, talento a corto plazo: c\u00f3mo el mayor obst\u00e1culo del capital privado se convirti\u00f3 en el capital humano"},"content":{"rendered":"
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El capital privado ha resuelto el problema del capital. La recaudaci\u00f3n r\u00e9cord de fondos, los niveles sin precedentes de capital disponible y los objetivos de inversi\u00f3n agresivos se han convertido en la norma.
Sin embargo, cada vez m\u00e1s, la limitaci\u00f3n a la creaci\u00f3n de valor no es financiera, sino humana.<\/p>

En la reciente conferencia ACG Midwest Capital Connection, se alcanz\u00f3 un claro consenso entre los profesionales del sector y los expertos en talento: Las empresas de capital privado tienen mucho capital y poco talento.<\/b> Y en el mercado actual, esa escasez de talento est\u00e1 determinando qu\u00e9 acuerdos se cierran, qu\u00e9 empresas de la cartera obtienen mejores resultados y qu\u00e9 empresas crean ventajas competitivas sostenibles.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Las fuerzas estructurales que crean escasez<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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El grupo de talentos ejecutivos en el que se basa el capital de riesgo se est\u00e1 reduciendo precisamente cuando la demanda se est\u00e1 acelerando. Hay tres fuerzas que est\u00e1n colisionando:<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Menos salidas significan menos pruebas<\/b> l\u00edderes<\/strong>
El entorno de salida se ha endurecido dr\u00e1sticamente.\u00a0Informe global sobre capital privado 2024 de Bain\u00a0<\/strong><\/span><\/a>destaca los m\u00ednimos hist\u00f3ricos en el volumen de salidas y una acumulaci\u00f3n de activos sin salir. Cuando las empresas de la cartera permanecen m\u00e1s tiempo en el \u00e1mbito privado, son menos los ejecutivos que vuelven al mercado con experiencia reciente y probada en salidas, lo que reduce el n\u00famero de l\u00edderes que han obtenido rendimientos a trav\u00e9s de m\u00faltiples puntos de inflexi\u00f3n.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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La demograf\u00eda juega en contra de la oferta<\/strong>
Los baby boomers, que ocupan de manera desproporcionada puestos directivos y operativos, se est\u00e1n jubilando a un ritmo acelerado. Investigaci\u00f3n Pew<\/strong><\/span><\/a> se\u00f1ala que cada d\u00eda se jubilan aproximadamente 10 000 baby boomers. La generaci\u00f3n X, la siguiente cohorte, es significativamente m\u00e1s peque\u00f1a. Las matem\u00e1ticas simplemente no respaldan el volumen de contrataciones de directores generales, directores financieros y directores de riesgos que necesita el mercado medio de capital privado.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Los periodos de permanencia m\u00e1s largos est\u00e1n reteniendo el talento en sus puestos.<\/strong>
Seg\u00fan Desglose de capital privado en EE. UU. para 2024 de PitchBook.,<\/strong><\/span><\/a> Los periodos medios de tenencia se han ampliado de entre cuatro y cinco a\u00f1os a entre seis y siete a\u00f1os o m\u00e1s, lo que ha reducido la frecuencia con la que los operadores de alto rendimiento vuelven a entrar en circulaci\u00f3n.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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El resultado: cerrar acuerdos depende cada vez m\u00e1s de la capacidad de encontrar e incorporar r\u00e1pidamente a los l\u00edderes adecuados. La calidad del talento se ha convertido en el factor decisivo entre cerrar un acuerdo o descartarlo por completo.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Lo que est\u00e1 en juego en la creaci\u00f3n de valor<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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La calidad del liderazgo ya no es un factor secundario, sino el principal impulsor de la rentabilidad. McKinsey's<\/strong><\/span><\/a> Un an\u00e1lisis reciente revel\u00f3 que el talento representa entre el 50 % y el 70 % de la creaci\u00f3n de valor en las carteras del cuartil superior.<\/p>

El costo de equivocarse o de actuar con demasiada lentitud se acumula r\u00e1pidamente. Un ejemplo comentado: una empresa de cartera con un puesto de director financiero vacante durante 275 d\u00edas. El valor destruido durante ese periodo de vacante super\u00f3 con creces cualquier ahorro incremental que la empresa pensaba conseguir al ofrecer una remuneraci\u00f3n inferior a la del mercado.<\/p>

Lo contrario es igualmente evidente. Uno de los ponentes comparti\u00f3 c\u00f3mo una empresa de la cartera logr\u00f3 el valor a\u00f1adido previsto para todo un a\u00f1o simplemente sustituyendo dos puestos clave por talentos de primera categor\u00eda que se ajustaban directamente al plan de creaci\u00f3n de valor. El concepto introducido: \u201cTalentos de primera para palancas de primera\u201d, una contrataci\u00f3n precisa que alinea a los mejores talentos con las dos o tres prioridades estrat\u00e9gicas principales que impulsan el valor de la empresa.<\/p>

No se trata de contratar al mejor candidato disponible. Se trata de contratar al candidato adecuado para la tesis de creaci\u00f3n de valor espec\u00edfica.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Por qu\u00e9 falla el viejo manual de estrategias<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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La mayor\u00eda de las empresas de capital privado siguen considerando la adquisici\u00f3n de talento como algo transaccional en lugar de sistem\u00e1tico. Las b\u00fasquedas se inician de forma reactiva. Las partes interesadas no est\u00e1n alineadas. Los procesos de evaluaci\u00f3n se basan en corazonadas y en la qu\u00edmica personal, en lugar de en una evaluaci\u00f3n objetiva basada en las prioridades de creaci\u00f3n de valor.<\/p>

Los l\u00edderes de hoy deben ir m\u00e1s all\u00e1 del conocimiento del sector y la trayectoria profesional. Deben aportar inteligencia emocional y relacional para operar en entornos de alta velocidad y r\u00e1pido crecimiento. Comentario reciente de Kingsley Gate<\/strong><\/span><\/a> destaca rasgos como la integridad, el humor estrat\u00e9gico y el liderazgo en persona como claros diferenciadores.<\/p>

Los panelistas se\u00f1alaron que el mayor reto en la evaluaci\u00f3n del talento no es el candidato, sino la alineaci\u00f3n de las partes interesadas. Los socios operativos y los ejecutivos suelen enamorarse de cualidades irrelevantes: familiaridad con el sector, buena relaci\u00f3n personal, pedigr\u00ed. Lo que se pasa por alto es si el candidato tiene las capacidades espec\u00edficas necesarias para ejecutar el plan de creaci\u00f3n de valor.<\/p>

A esto se suma que la etapa de crecimiento es importante. Contratar personal para una empresa con un EBITDA de $10M es fundamentalmente diferente a contratar personal para una empresa con un EBITDA de $40M. El mercado medio de capital privado a menudo requiere candidatos \u201cstep-down\u201d, l\u00edderes dispuestos a pasar de plataformas m\u00e1s grandes y consolidadas a entornos m\u00e1s peque\u00f1os y con mayor crecimiento. Estos perfiles requieren estrategias de selecci\u00f3n, propuestas de valor y marcos de evaluaci\u00f3n diferentes a los de las contrataciones \u201cstep-up\u201d tradicionales.<\/p>

Sin una alineaci\u00f3n sobre lo que realmente exige el puesto en una etapa espec\u00edfica de madurez de la empresa, las compa\u00f1\u00edas terminan con contrataciones err\u00f3neas y costosas que ralentizan o descarrilan el plan de creaci\u00f3n de valor.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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El caso de la infraestructura de talento<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Las empresas exitosas tratan cada vez m\u00e1s el capital humano de la misma manera que tratan la b\u00fasqueda de negocios: como un sistema.<\/p>

Un \u201cmotor de talento\u201d sostenible requiere cinco componentes:<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Proceso <\/h4>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Marcos de contrataci\u00f3n coherentes, estructurados y repetibles.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Tecnolog\u00eda<\/h4>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Sistemas de seguimiento, gesti\u00f3n del flujo de trabajo, an\u00e1lisis<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Evaluaci\u00f3n<\/h4>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Metodolog\u00edas de evaluaci\u00f3n objetivas, no intuici\u00f3n.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Disciplina en la negociaci\u00f3n<\/h4>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Estrategias de compensaci\u00f3n basadas en datos que permiten contratar a los mejores candidatos sin pagar de m\u00e1s.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Incorporaci\u00f3n y desarrollo<\/h4>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Planes de integraci\u00f3n que preparan a los nuevos l\u00edderes para el \u00e9xito<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Cuando se rompe alguna pieza, todo el motor se detiene. Y la mayor\u00eda de las empresas siguen funcionando sin dos o tres de estos componentes.<\/p>

La integraci\u00f3n de la IA en los flujos de trabajo relacionados con el talento est\u00e1 acelerando este cambio. Seg\u00fan los expertos en IA del panel, la IA puede automatizar aproximadamente el 95% de las tareas relacionadas con la b\u00fasqueda, la selecci\u00f3n de candidatos, el an\u00e1lisis de curr\u00edculums, la programaci\u00f3n, la coordinaci\u00f3n de procesos y la preselecci\u00f3n inicial. Lo que no puede hacer es sustituir el 5% que realmente determina los resultados: el juicio, la persuasi\u00f3n, la creaci\u00f3n de relaciones y la evaluaci\u00f3n humana matizada en contextos de alto riesgo.<\/p>

Las empresas que ignoren la IA se quedar\u00e1n atr\u00e1s. Pero aquellas que conf\u00eden exclusivamente en herramientas de consumo sin comprender los riesgos saldr\u00e1n perjudicadas.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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La carrera armament\u00edstica de la IA y sus riesgos<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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La inteligencia artificial est\u00e1 transformando la adquisici\u00f3n de talento en ambos lados de la mesa, y no siempre de manera productiva.<\/p>

Los candidatos ya est\u00e1n jugando con los sistemas. Los panelistas destacaron t\u00e1cticas emergentes como los trucos ocultos en los curr\u00edculums con letra blanca para introducir palabras clave que pasan los sistemas ATS pero que son invisibles para los revisores humanos, y las herramientas de asistencia en tiempo real para entrevistas que proporcionan respuestas preparadas durante las videollamadas.<\/p>

Esto genera nuevas responsabilidades para las empresas de capital privado y sus socios de talento, que deben verificar la autenticidad, triangular las capacidades mediante m\u00faltiples m\u00e9todos de evaluaci\u00f3n y someter a prueba el rendimiento en condiciones en las que no se dispone de asistencia de IA. Por parte de las empresas, la adopci\u00f3n de la IA se enfrenta a resistencia interna. Las principales barreras no son t\u00e9cnicas, sino culturales:<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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  • \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/i>\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tMiedo a que la automatizaci\u00f3n elimine puestos de trabajo.<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/li>\n\t\t\t\t\t\t\t\t
  • \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/i>\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tFalta de confianza en los sistemas que la gente no entiende.<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/li>\n\t\t\t\t\t\t\t\t
  • \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/i>\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tExpectativas exageradas de que la IA puede hacerlo todo (no es as\u00ed).<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/li>\n\t\t\t\t\t\t\t\t
  • \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t<\/i>\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tTiempo insuficiente dedicado a las pruebas, la capacitaci\u00f3n y el redise\u00f1o de procesos.<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/li>\n\t\t\t\t\t\t<\/ul>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Las empresas que aborden estos retos de integraci\u00f3n desde el principio obtendr\u00e1n un valor desproporcionado de los flujos de trabajo de talento habilitados por la IA. Las que no lo hagan seguir\u00e1n operando con las mismas limitaciones de capacidad que siempre han tenido, mientras que sus competidores aceleran el paso.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    La cu\u00f1a competitiva<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    El problema de talento del capital privado no va a desaparecer. En todo caso, la brecha entre la oferta y la demanda se ampliar\u00e1 a medida que m\u00e1s capital busque menos operadores de alta calidad.<\/p>

    Pero esta din\u00e1mica est\u00e1 creando una nueva brecha competitiva. Las empresas que construyen una infraestructura de talento disciplinada, que tratan el capital humano de forma tan sistem\u00e1tica como tratan la ejecuci\u00f3n de los acuerdos, lograr\u00e1n:<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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    • Gana m\u00e1s acuerdos competitivos porque pueden actuar con mayor rapidez y convicci\u00f3n en el liderazgo.<\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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      • Crean m\u00e1s valor tras el cierre porque instalan a los operadores adecuados en la etapa adecuada.<\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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        • Atraiga a los mejores talentos, ya que los profesionales m\u00e1s destacados desean trabajar con empresas que tienen todo bajo control.<\/li><\/ul>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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          Aquellos que sigan tratando el talento como algo secundario, cada vez m\u00e1s dejar\u00e1n pasar oportunidades que no pueden cubrir con personal, obtendr\u00e1n resultados por debajo de lo esperado en las oportunidades que s\u00ed aprovechen y ver\u00e1n c\u00f3mo sus mejores l\u00edderes de cartera son contratados por competidores mejor organizados.<\/p>

          Las empresas que ganen el pr\u00f3ximo ciclo de capital privado no solo contar\u00e1n con capital a largo plazo, sino tambi\u00e9n con una infraestructura de talento a largo plazo, una ventaja mucho m\u00e1s dif\u00edcil de replicar.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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          \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

          Kingsley Gate moder\u00f3 la mesa redonda en la conferencia ACG Midwest Capital Connection, donde l\u00edderes del sector compartieron sus opiniones sobre la estrategia de talento en el sector del capital privado y la infraestructura de capital humano.<\/em><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

          El capital privado ha resuelto el problema del capital. La recaudaci\u00f3n r\u00e9cord de fondos, los niveles sin precedentes de capital disponible y los objetivos de inversi\u00f3n agresivos se han convertido en la norma. [\u2026]<\/p>","protected":false},"author":2,"featured_media":181108,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_eb_attr":"","inline_featured_image":false,"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","theme-transparent-header-meta":"default","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"set","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[34],"tags":[],"insightlocation":[],"post_folder":[],"class_list":["post-180899","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-article"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.kingsleygate.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/180899","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.kingsleygate.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.kingsleygate.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kingsleygate.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kingsleygate.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=180899"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.kingsleygate.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/180899\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kingsleygate.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/181108"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.kingsleygate.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=180899"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kingsleygate.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=180899"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kingsleygate.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=180899"},{"taxonomy":"insightlocation","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kingsleygate.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/insightlocation?post=180899"},{"taxonomy":"post_folder","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kingsleygate.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/post_folder?post=180899"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}