1. La transformación es una realidad y ya está sucediendo.

El 81% de los participantes considera que la transformación del modelo de negocio de su empresa ya está en marcha.

2. ¡Toca transformar la cultura!

El 77% opina que esta transformación impacta de manera muy relevante en la cultura de la organización, y a su vez el 84% afirma que la cultura es un condicionante o factor crítico para el éxito del proceso de transformación.

3. Foco en adaptabilidad, creatividad y en la manera de liderar.

Los participantes han identificado las capacidades organizativas y personales que consideran clave en este entorno: 1) Flexibilidad y capacidad de adaptación, 2) Creatividad e innovación, 3) Liderazgo transformacional que conecte el mejor talento con el propósito de la compañía.

4. El cambio en la cultura necesariamente modificará el perfil de los líderes.

La transformación de la cultura tendrá un alto impacto en los perfiles y comportamientos de los líderes de la organización, así lo afirman el 73% de los participantes.

5. Las empresas aún no tienen el liderazgo adecuado para afrontar la transformación.

El 55% de los consultados considera necesario llevar a cabo un cambio en el liderazgo de su organización, orientado a fortalecer aquellas capacidades esenciales para la transformación: 1) Visión estratégica, 2) Habilidad de comunicación y flexibilidad, y 3) Conexión con las personas y credibilidad de los líderes para lograr la adhesión al cambio.

6. ¡La Propuesta de Valor para el Talento importa y mucho!

El 72% de los participantes destaca como especialmente importante la Propuesta de Valor para el Talento (PVT), considerando como aspectos más relevantes de la misma (por orden de importancia): 1) Cultura y ambiente de trabajo,
2) Reputación de la compañía, 3) Propósito y valores, y 4) Compensación y proyecto atractivo.

7. La Diversidad Generacional y Cultural importan hoy aún más que la de Género.

El 39% de los participantes sitúa a la Diversidad Generacional como la prioridad, en segundo lugar, con un 34% la Diversidad Cultural, y, en tercer lugar, con un 26%, la Diversidad de Género.

8. El trabajo ya no es “sólo” un tiempo o un lugar.

Los modelos híbridos son claramente considerados (88% de los consultados) como los más adecuados para crear entornos que propicien la creatividad e innovación, así como las propuestas de valor que respondan al formato preferido para trabajar por un talento tan imprescindible como escaso.

Al analizar la información en segmentos suficientemente representativos, encontramos interesantes diferencias en el nivel de implantación de la transformación cultural tanto por países y regiones como por industrias. También se evidencia que los elementos de liderazgo que se consideran más prioritarios a desarrollar son distintos en los diferentes segmentos de la muestra. Resumimos aquí las grandes conclusiones, si bien en el siguiente capítulo se presenta un análisis detallado:

• Aún lejos del nivel ideal, Iberia y México encabezan la transformación. Hispanoamérica y Brasil ante un gran desafío.

Cuando se trata de cultura como una palanca para lograr los objetivos estratégicos, Iberia, con un 37% y México, con un 24% afirman tener una elevada alineación entre la cultura actual y los objetivos estratégicos. Hispanoamérica y Brasil son las regiones que mayor trabajo necesitan en el cambio cultural si quieren conseguir la transformación del negocio. ATHENA, la plataforma de. Kingsley Gate Partners de evaluación de la cultura, muestra resultados muy coherentes con los percibidos por los directivos participantes en el estudio.

• La industria Tecnológica destaca en el cambio cultural. Desafío para: Agroindustrial, Educación y Entretenimiento.

Si se analiza por industria, el sector Tecnología, demuestra mayor fortaleza en alineación cultural ya que el 62% de los ejecutivos coincide en que sus empresas cuentan con la cultura adecuada para alcanzar sus objetivos estratégicos. Por el contrario, los sectores Agroindustrial, Educación y Entretenimiento refieren una brecha enorme entre la cultura actual y la necesaria para alcanzar los objetivos de la empresa. Retail y Gran Consumo se sitúan en un nivel intermedio de evolución cultural.

Toda transformación pasa inexorablemente por el cambio de la cultura, pero éste sólo es posible si el líder y su equipo directivo modifican de manera consistente su manera de liderar, transmitiendo con un “Nuevo Modelo de Liderazgo”, los valores y comportamientos que refuerzan la nueva cultura. La transformación comienza por uno mismo. Como afirmaba Wayne Dyer: “Cuando cambiamos la manera en que miramos las cosas, las cosas que miramos cambian”. ¿Cuáles son las prioridades en desarrollo del liderazgo?

• Visión estratégica, Flexibilidad y capacidad de adaptación, comunicación y transparencia, cercanía y humanidad.

Las respuestas de los participantes son muy similares independientemente de la región y/o de la industria, incluso cuando hemos planteado la doble pregunta: “Cuales son necesarias en el mundo empresarial y cuáles son prioritarias en tu organización.” La conclusión apunta a que, en tiempos de incertidumbre, es cuando los líderes que saben “navegar” con menos referencias, y con visión a largo plazo, son más apreciados que nunca. Pero el líder visionario debe saber cuestionarse a sí mismo, y no estar tan apegado a un único escenario estratégico que descuide la necesaria adaptación a los cambios emergentes. No es un líder solitario, es un líder que busca de manera constante la comunicación bidireccional y transparente, es un líder que mantiene una actitud cercana, desde la empatía y la humanidad. Obviando las fronteras, o las diferencias entre los sectores, estamos seguros de que la gran mayoría de los profesionales estarían comprometidos y darían lo mejor de ellos mismos si tuvieran líderes así.