“Somos más eficientes en procesos, más autónomos y estamos más cerca unos de otros, somos más colaborativos. Antes había una cultura del Gerente General tomando todas las decisiones, hoy me puedo ir de vacaciones y el equipo funciona solo. Colaboran mucho entre ellos, antes yo tenía que darles las ideas, ahora se juntan entre ellos y traen ideas, soluciones.”

Andrés Hecht – General Manager Perú - Taco Bell

El 77% de los consultados considera que la transformación del modelo de negocio implicará necesariamente un cambio de la cultura organizativa, y el 84% sostiene que la cultura posee una importancia muy elevada ya sea como impulsor o como obstáculo para llevar a cabo una transformación de su modelo de negocio. En base a estos datos, podemos afirmar que hay un consenso en que la cultura puede representar tanto una fortaleza como una debilidad.

A lo anterior se une que el 73% piensa que la cultura Organizativa impactará de manera muy relevante en los líderes de la organización, modificando sus comportamientos de forma significativa, confirmando así la importancia del alineamiento entre cultura y liderazgo.

Cuando hablamos de este “nuevo liderazgo” y de acuerdo con McKinsey³, que sitúa en el centro de la transformación no sólo a la cultura sino también la declaración de un propósito que “satisface la necesidad de las personas de sentir que pertenecen y forman parte de algo mayor que ellos mismos”, entendemos por qué los líderes de este nuevo entorno deben prestar especial atención a construir y transmitir ese sentido del propósito.

Desde estas reflexiones, enlazamos con los rasgos clave que los participantes en el proyecto consideran esenciales en una cultura adecuada para acelerar o consolidar la transformación, por orden de importancia:

1. Agilidad
2. Colaboración y trabajo en equipo
3. Innovación
4. Flexibilidad

Finalmente, si anteriormente citábamos la “Capacidad para atraer, fidelizar y desarrollar el talento” entre las principales capacidades organizativas para tener éxito en su transformación hacia os nuevos modelos de negocio, recientes estudios demuestran que, para un porcentaje creciente de los ejecutivos, la cultura es de máxima prioridad a la hora de evaluar un potencial cambio de trabajo. Incluso ya comenzamos a observar que cada vez más candidatos solicitan hacer un “Análisis del fit cultural” antes de decidir si se unen o no a una organización. Nuestra herramienta ATHENA permite valorar el fit entre los “drivers” del candidato y los de la organización, los de su jefe y los de sus “pares”.

“Exige en función del resultado, pon atención en el entregable y no en el esfuerzo. Según nuestra encuesta de clima, los empleados buscan flexibilidad y espacio para cada uno: más empatía”.

Irina Catta Preta – Head of Talent & Culture Brazil - Raízen

¿Qué diferencias se aprecian por regiones en la transformación cultural?

“La Cultura Organizacional puede verse impactada de forma positiva. Y dependerá en gran medida que la cabeza de la organización (Equipo Ejecutivo) se comprometa y adopte la capacidad - propósito de adaptación / transformación.”

José Manuel López – Human Resources Vice President México – Grupo Axo

¿Qué diferencias se aprecian por industrias en el cambio cultural?

Si analizamos las respuestas por industria, se evidencia que algunas están mucho más avanzadas que otras en la evolución de su cultura como palanca para lograr los objetivos estratégicos y la transformación de sus modelos de negocio. Posiblemente las empresas de constitución más reciente, que no son “herederas” de un serie de evoluciones culturales, están más cerca de tener esta cultura “adecuada” que aquellas que han tratado de transformar su cultura, de manera continuada, y a menudo infructuosa, en los últimos años.