¿Es el momento de reformular la Propuesta de Valor para el Talento (PVT)?
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“Se necesita un perfil diferente de líder, más próximo a la gente, líderes inspiracionales, empáticos, flexibles y enfocados en la gente. La PVT es uno de los pilares estratégicos para el crecimiento del negocio en el corto, medio y largo plazo.”


Jorge García Ramírez – Human Resources Regional Director Latin America - Biogen


Es evidente, que la importante “disrupción” experimentada en los últimos años ha impactado de una manera muy relevante en las personas, en todos sus ámbitos, provocando un replanteamiento vital y profesional. Por lo que las organizaciones se están cuestionando, más que nunca, su capacidad para atraer, fidelizar y comprometer al talento. Entramos así en una segunda era de la “guerra por el talento” que no se orienta sólo a su captación, sino también hacia la gestión de su motivación, de su compromiso y de su desarrollo, que son las claves para su fidelización.


El cambio de “Employee Experience” a “Human Experience” comienza a ser una realidad. Muchas organizaciones están reajustando sus políticas para garantizar que sus profesionales se sienten cuidados como seres humanos, más allá de su consideración de empleados, trabajando en la confianza, la cercanía y la empatía.


Desde estas premisas, y anticipando una creciente importancia del valor de un talento, inteligente y liberado de las actividades mecánicas, repetitivas y recurrentes que se delegarán a los robots, ¿Es este el momento de reflexionar y reformular nuestra Propuesta de Valor para el Talento (PVT)? ¿Estamos seguros de que lo que ofrecemos es lo que los profesionales esperan recibir? Cuando alrededor del 20% de las incorporaciones decide dejar la organización el primer día de trabajo, ¿No deberíamos intentar construir y explicitar un nuevo modelo de relación que gestione de una manera más eficaz las expectativas mutuas entre la compañía y sus profesionales? Los participantes en este proyecto han respondido con gran precisión a los aspectos a los que tenemos que prestar más atención en esta nueva PVT:

El 72% ha considerado la Proposición de Valor para el Talento (PVT) muy importante
Por orden de prioridad

1. Ambiente de trabajo/ cultura

2. Reputación de la compañía

3. Propósito/ valores

4. Compensación

5. Proyecto atractivo


1. Planes de desarrollo/ formación/ carrera

2. Compensación

3. PolÍticas sobre flexibilidad/ conciliación

4. Ambiente de trabajo/ cultura

5. Proyecto atractivo

 

Vuelven a aparecer el “ambiente de trabajo y la cultura”, como los elementos más relevantes de la Propuesta de Valor para el Talento. Recientes estudios confirman que la cultura corporativa se ha convertido en el factor de atracción más relevante en los procesos de búsqueda de candidatos a través de las grandes plataformas, incrementándose el “engagament” en más de un 60% con aquellas compañías que resaltan en sus ofertas de trabajo sus valores culturales, y muy especialmente cuando éstos incluyen la flexibilidad.


Global Talent Trends4 2022 confirma este fuerte deseo de flexibilidad, señalando que se ha incrementado en un +83% el número de ofertas específicas que mencionan expresamente flexibilidad, y multiplicado por 3,5 el número de perfiles de empresas que incluyen el trabajo flexible como uno de sus rasgos más destacables en su Propuesta de Valor para el Talento.


Pero esto no es gratis, lo que se confirma a través de la respuesta a la pregunta sobre qué factores impiden incorporar en su compañía los aspectos que se echan de menos en la PVT, los más citados son:


1. Restricciones presupuestarias.

2. Falta de consciencia sobre su relevancia.

3. Falta de alineamiento del equipo directivo.

4. Falta de determinación para vencer la resistencia interna.


Para finalizar este análisis, exploramos las prioridades sobre diversidad e inclusión, como elementos cada vez más relevantes en la PVT, obteniendo estos resultados:



Llama la atención el que la dimensión de la “diversidad generacional” haya escalado posiciones hasta situarse a la cabeza de las preocupaciones relativas a la gestión de la diversidad e inclusión. Probablemente se deba a una evolución demográfica similar en la práctica totalidad de los países consultados, que provoca la necesidad de abordar, con seriedad, este aspecto para contar con el mejor talento disponible, aprovechando el aumento de la longevidad y de la esperanza de vida, superando los prejuicios que generan una discriminación por razón de la edad y que limitan el poder obtener valor del mejor talento, indistintamente de a que generación pertenezcan.