“La propuesta de valor para el empleado está en constante revisión porque el mercado es muy dinámico y nuestro modelo de negocio evoluciona y se diversifica, por lo que necesitas atraer nuevos perfiles y dar responsabilidades diferentes a las personas que apuestan por tu proyecto.”

Javier Castro – CEO BeeDigital

En todos los países predomina la preocupación sobre el Ambiente de Trabajo y la Cultura, que se constituyen en los aspectos más valorados dentro de la propuesta de valor de la compañía. Sin embargo hay prioridades diferentes en cuanto a los aspectos a mejorar en el corto plazo:

Si bien la prioridades parecen bastante similares, se puede evidenciar, que hay una elevada coincidencia entre aquellos países que aún están recorriendo las primeras fases de una gestión del talento más sofisticada, y aquellos que han avanzado más en éste terreno progresando más en los aspectos “soft” de la gestión del talento. Como en la “Pirámide de Maslow” algunos países centran sus prioridades en el corto plazo en aquellas necesidades más básicas o higiénicas, mientras otros, ponen su mirada es aspectos de más largo recorrido, y con mayor impacto en la motivación a largo plazo.

¿Qué diferencias se aprecian por industrias en la Propuesta de Valor para el Talento?

“Como empleados queremos todo lo que nos pueda dar la compañía: conciliación, elevada compensación, formación, desarrollo…etc. No obstante, lo que realmente mueve a nuestra gente es el impacto que genera nuestro negocio en la sociedad. El proyecto está por encima.”

Cayetana Pablos – Chief Transformation Officer - ING

Encontrar modelos de trabajo híbrido y satisfactorios para la compañía y para el empleado, es un objetivo prioritario en la mayoría de los sectores, al mismo tiempo, llama la atención el elevado interés que despiertan los factores relacionados con el futuro profesional: los planes de desarrollo, la formación y los modelos de carrera. Nuestros profesionales necesitan tener un sentido del propósito, una conexión entre su trabajo y la misión de la compañía, pero también requieren un sentido del propósito profesional; buscan progresar; ya sea a través de la formación técnica y especializada, o a través de planes de carrera “en zig-zag” que les permitan acumular experiencias y conocimiento. Para fidelizar y mantener comprometido a su talento, las empresas tienen una misión clara: desbloquear el potencial de sus profesionales dándoles oportunidades y ofreciéndoles el soporte necesario para su crecimiento.

La compensación, que tradicionalmente ha sido el eje fundamental de las políticas de “captación y retención” continúa presente, pero ya no es el elemento esencial de las propuestas de “atracción y fidelización”. Las compañías -y sus líderes- se están volviendo más humanas; comparten su propósito con sus profesionales, y también han tomado consciencia de las expectativas y propósitos personales de éstos. En un mundo en el que la escasez de talento ha disminuido la tradicional “asimetría” entre empleador y empleado, las relaciones cada vez se establecen más de “igual a igual” desde el respeto mutuo hacia los intereses y a las aspiraciones compartidas.