A Kingsley Gate Partners realizou um estudo envolvendo 538 executivos da Argentina, Brasil, Chile, Colômbia, Espanha, México, Peru, EUA e Venezuela, para compreender o impacto do Processo de Transformação do Modelo Empresarial no Estilo de Liderança, Cultura da Empresa e Proposta de Valor do Talento.
Este estudo investigativo, baseia-se na hipótese de que a cultura e a liderança são os dois eixos essenciais sobre qualquer projeto de transformação, numa inter-relação recíproca e resultando numa nova Proposta de Valor para o Talento, como resposta necessária e valiosa, de modo a atrair, reter e manter empenhado um talento cada vez mais escasso e inquieto e, precisamente por esta razão, de alto valor para trabalhar na inovação e na criação de novas oportunidades, sem negligenciar a eficiência e as estratégias de alto desempenho.

A essência da liderança é gerir a cultura, e a essência da cultura é permitir que a liderança atinja todo o seu potencial. Sabemos que os atuais modelos de cultura empresarial estão a viver um ponto de inflexão; por um lado, as tecnologias disruptivas estão a acelerar a mudança dos hábitos de consumo e das oportunidades de negócio, ao mesmo tempo que exigem uma maior agilidade na “Go to market”, o que requer um tipo de talento ágil que deve desenvolver a sua atividade de uma forma diferente. Mas este talento, por sua vez, exige maior liberdade, flexibilidade e autonomia para trabalhar onde e quando é mais produtivo, colocando um interesse especial na busca do bem-estar e em encontrar um propósito genuíno que dê sentido e sustentabilidade ao seu compromisso.
1. A transformação é uma realidade e já está acontecendo.
81% dos participantes acreditam que a transformação do modelo de negócio da sua empresa já está acontecendo.
2. É tempo de transformar a cultura!
77% acreditam que essa transformação tem um impacto muito significativo na cultura da organização , e 84% dizem que a cultura é um condicionamento ou fator crítico para o sucesso do processo de transformação.
3. Foco em adaptabilidade, criatividade e na forma de liderar.
Os participantes identificaram as capacidades organizacionais e pessoais que consideram fundamentais neste ambiente: 1) Flexibilidade e adaptabilidade, 2) Criatividade e inovação, 3) Liderança transformacional que liga o melhor talento com o objetivo da empresa.
4. A mudança de cultura irá necessariamente mudar o perfil dos líderes.
A transformação cultural terá um grande impacto nos perfis e comportamentos dos líderes da organização, de acordo com 73% dos participantes.
5. As empresas ainda não têm a liderança certa para lidar com a transformação.
55% dos participantes consideram necessário realizar uma mudança na liderança da sua organização, visando reforçar as capacidades essenciais para a transformação: 1) Visão estratégica, 2) Capacidade de comunicação e flexibilidade, e
3) Ligação com as pessoas e credibilidade dos líderes para alcançar a adesão à mudança.
6. A Proposta de Valor para o Talento importa e muito!
72% dos participantes destacam a Proposta de Valor do Talento (PVT) como particularmente importante, considerando os seguintes aspectos como os mais relevantes (por ordem de importância): 1) Cultura e ambiente de trabalho, 2) Reputação da empresa, 3) Finalidade e valores, e 4) Compensação e projeto atrativo.
7. A Diversidade Geracional e Cultural é hoje ainda mais importante que a Diversidade de Gênero.
39% dos participantes colocam a Diversidade Geracional como prioridade, a Diversidade Cultural em segundo lugar com 34%, e a Diversidade de Género em terceiro lugar com 26%.
8. O trabalho já não é “apenas” um tempo ou um lugar.
Os modelos híbridos são claramente considerados (88% dos participantes) como os mais adequados para criar ambientes propícios à criatividade e inovação, bem como as propostas de valor que respondem ao formato preferido para trabalhar talentos tão essenciais como escassos.
Analisando a informação em segmentos suficientemente representativos, encontramos diferenças interessantes no nível de implementação da transformação cultural, tanto por país e região como por indústria. É também evidente que os elementos de liderança que são considerados como as maiores prioridades para o desenvolvimento, são diferentes nos diferentes segmentos da amostra:
Quando se trata de cultura como alavanca para alcançar objetivos estratégicos, Iberia com 37% e o México com 24% relatam um elevado alinhamento entre a cultura atual e os objetivos estratégicos. A América Latina e o Brasil são as regiões que mais precisam de trabalhar na mudança cultural se quiserem alcançar uma transformação estratégica. ATHENA, a plataforma de avaliação da cultura da Kingsley Gate Partners, mostra resultados muito consistentes com os percebidos pelos executivos que participam no estudo.
Quando analisado pela indústria, o setor da Tecnologia demonstra a maior força no alinhamento cultural, com 62% dos executivos a concordarem que as suas empresas têm a cultura certa para atingir os seus objetivos estratégicos. Em contraste, os setores do Agronegócio, Educação e Entretenimento relatam um enorme abismo entre a cultura atual e a cultura necessária para alcançar os objetivos da empresa. O Varejo e Consumo de produtos encontram-se a um nível intermediário de evolução cultural.
Qualquer transformação requer inexoravelmente uma mudança de cultura, mas isto só é possível se o líder e a sua equipe de gestão modificarem consistentemente a sua forma de liderar, transmitindo com um “Novo Modelo de Liderança” os valores e comportamentos que reforçam a nova cultura. A transformação começa por si próprio. Como disse Wayne Dyer: “Quando mudamos a forma como vemos as coisas, as coisas que vemos mudam”. Quais são as prioridades no desenvolvimento da liderança?
As respostas dos participantes são muito semelhantes independentemente da região e/ou indústria, mesmo quando fizemos a dupla pergunta: “Quais são necessárias no mundo empresarial e quais são prioritárias na sua organização”. A conclusão é que em tempos de incerteza, os líderes que sabem “navegar” com menos referências, e com visão a longo prazo, são mais apreciados do que nunca. Mas o líder visionário deve saber questionar-se a si próprio, e não estar tão apegado a um único cenário estratégico que negligencie a adaptação necessária às mudanças emergentes. Não é um líder solitário, é um líder que procura constantemente uma comunicação transparente e bidirecional, que mantém uma atitude próxima, baseada na empatia e na humanidade. Ignorando fronteiras, ou as diferenças entre setores, temos a certeza de que a grande maioria dos profissionais estaria empenhada e daria o melhor de si se tivessem líderes como este.
O Estudo em Detalhe