“Somos mais eficientes nos processos, mais autônomos e mais próximos uns dos outros, somos mais colaborativos. Antes havia uma cultura do diretor-geral a tomar todas as decisões, hoje posso ir de férias e a equipe trabalhar sozinha. Eles colaboram muito uns com os outros, antes de eu ter de lhes dar as ideias, agora eles juntam-se e apresentam ideias, soluções”.

Andrés Hecht – General Manager Perú - Taco Bell

77% dos participantes acreditam que a transformação do modelo empresarial envolverá necessariamente uma mudança na cultura organizacional, e 84% acreditam que a cultura é de grande importância como motor ou um obstáculo à transformação do modelo empresarial. Com base nestes dados, podemos afirmar que existe um consenso de que a cultura pode ser tanto uma força como uma fraqueza.

Além disso, 73% pensam que a cultura organizacional terá um impacto muito significativo nos líderes da organização, modificando significativamente o seu comportamento, confirmando assim a importância do alinhamento entre a cultura e a liderança.

Quando falamos desta “nova liderança” e de acordo com McKinsey³ , que coloca no centro da transformação não só a cultura, mas também a declaração de propósito que “satisfaz a necessidade das pessoas de sentirem que pertencem e fazem parte de algo maior do que elas próprias”, compreendemos porque é que os líderes neste novo ambiente devem prestar especial atenção à construção e transmissão desse sentido de propósito.

A partir destas reflexões, ligamo-nos às características-chave que os participantes do projeto consideram essenciais numa cultura apropriada para acelerar ou consolidar a transformação, por ordem de importância:

1. Agilidade;
2. Colaboração e Trabalho em Equipe;
3. Inovação;
4. Flexibilidade.

Finalmente, se citamos anteriormente a “Capacidade de atrair, reter e desenvolver talento” entre as principais capacidades organizacionais para ter sucesso na sua transformação para novos modelos empresariais, estudos recentes mostram que, para uma percentagem crescente de executivos, a cultura é uma prioridade máxima ao avaliar uma potencial mudança de emprego. Estamos até a começar a ver cada vez mais candidatos solicitando uma “Análise de Aptidão Cultural” antes de decidirmos se aderimos ou não a uma organização. A nossa ferramenta ATHENA permite-nos avaliar o ajuste entre os condutores do candidato e os da organização, o seu chefe e os seus pares.

“Exigência de resultados, concentração no que se pode obter e não no esforço. De acordo com o nosso pesquisa climática, os empregados procuram flexibilidade e espaço uns para os outros: mais empatia”.

Irina Catta Preta – Head of Talent & Culture Brazil - Raízen

Quais são as diferenças na transformação cultural por região?

“A cultura organizacional pode ter um impacto positivo. E dependerá em grande medida do empenho do chefe da organização (Equipe Executiva) e da adoção da capacidade - objetivo de adaptação / transformação”.

José Manuel López – Human Resources Vice President México – Grupo Axo

Quais são as diferenças na mudança cultural por parte da indústria?

Se analisarmos as respostas da indústria, é evidente que algumas são muito mais avançadas do que outras na evolução da sua cultura como alavanca para alcançar os objetivos estratégicos e a transformação dos seus modelos de negócio. Possivelmente mais recentemente as empresas constituídas, que não são “herdeiras” de uma série de evoluções culturais, estão mais próximas de ter esta cultura “certa” do que aquelas que tentaram transformar a sua cultura continuamente, e muitas vezes sem sucesso, nos últimos anos.