A proposta de valor para o funcionário está constantemente a ser revista porque o mercado é muito dinâmico e o nosso modelo de negócio está a evoluir e a diversificar-se, pelo que é necessário atrair novos perfis e dar responsabilidades diferentes às pessoas que apostaram no seu projeto”.

Javier Castro – CEO BeeDigital

Em todos os países há uma preocupação predominante com o Ambiente de Trabalho e a Cultura, que são os aspectos mais valorizados da proposta de valor da empresa. Contudo, existem diferentes prioridades em termos dos aspectos a melhorar a curto prazo:

Embora as prioridades pareçam bastante semelhantes, é evidente que existe um elevado grau de sobreposição entre os países que ainda se encontram nas fases iniciais de uma gestão de talentos mais sofisticada, e aqueles que avançaram mais nesta área, fazendo mais progressos nos aspectos “suaves” da gestão de talentos. Como na “Pirâmide de Maslow”, alguns países concentram as suas prioridades a curto prazo nas necessidades mais básicas ou higiénicas, enquanto outros se concentram em aspectos a longo prazo com um maior impacto na motivação a longo prazo.

Que diferenças são observadas pela indústria na Proposta de Valor do Talento?

Como empregados queremos tudo o que a empresa nos pode dar: equilíbrio trabalho-vida, alta remuneração, formação, desenvolvimento… etc. No entanto, o que realmente motiva o nosso povo é o impacto que o nosso negócio tem na sociedade. O projeto está em primeiro lugar.

Cayetana Pablos – Chief Transformation Officer - ING

Encontrar modelos de trabalho híbridos que sejam satisfatórios para a empresa e o empregado é um objetivo prioritário na maioria dos setores, ao mesmo tempo que existe um elevado nível de interesse em fatores relacionados com a carreira futura: planos de desenvolvimento, formação e modelos de carreira. O nosso povo precisa de um sentido de propósito, uma ligação entre o seu trabalho e a missão da empresa, mas também precisa de um sentido de propósito profissional; eles procuram progredir; quer através de formação técnica e especializada, quer através de percursos profissionais “zig-zag” que lhes permitam acumular experiência e conhecimentos. Para construir lealdade e manter o seu talento envolvido, as empresas têm uma missão clara: libertar o potencial dos seus profissionais, dando-lhes oportunidades e oferecendo-lhes o apoio de que necessitam para crescer.

A compensação, que tem sido tradicionalmente a pedra angular das políticas de “atração e retenção”, ainda está presente, mas já não é o elemento essencial das propostas de “atração e retenção”. As empresas - e os seus líderes - estão a tornar-se mais humanos; partilham o seu propósito com o seu povo, e também se tornaram conscientes das expectativas e do propósito pessoal do seu povo. Num mundo em que a escassez de talento diminuiu a tradicional “assimetria” entre empregador e empregado, as relações são cada vez mais estabelecidas como “iguais” com base no respeito mútuo por interesses e aspirações comuns.